Cada empresa tem sua particularidade e cultura. Por isso, a Pesquisa de Clima  é como uma bateria de exames que ajuda na prescrição de um tratamento: é a ferramenta que auxilia o RH a identificar a percepção das pessoas sobre o ambiente interno da empresa para, então, desenhar ou ajustar programas. O sucesso de uma prática ou de uma política de recursos humanos depende da conexão com a realidade de uma empresa e, por isso, nem todos os programas de gestão de pessoas servem para todos.

Há também as Pesquisas de Pulso. Nesse caso, os questionários são aplicados para tratar de temas específicos e mais sensíveis aos colaboradores. Receber feedback sobre um assunto em particular é fundamental porque ajuda a empresa a identificar questões que podem não aparecer no dia a dia da organização.

Quando fazer?

Uma ferramenta como o Appus Pulse conta com as duas funcionalidades. No entanto, é necessário prestar atenção em alguns pontos importantes. Entre eles, está a periodicidade do levantamento. No caso do Clima, a aplicação pode ser anual, semestral ou quadrimestral.

Enquanto isso, o Pulso pode ser ainda mais frequente: quanto mais temas você precisar investigar, mais pesquisas vai aplicar. No entanto, os questionários são menores e mais direcionados. Além disso, podem ser direcionados para equipes específicas.

Portanto, tenha em mente que a Pesquisa de Clima é fundamental e precisa ser aplicada em um intervalo de tempo pré-determinado. A medida que questões pertinentes aparecerem, considere aplicar também a Pesquisa de Pulso.

Por que fazer Pesquisa de Clima Organizacional?

Na década de 1990, a antiga companhia telefônica norte-americana GTE fez uma análise profunda do clima organizacional e descobriu que a relação entre os gestores e suas respectivas equipes impactava diretamente no desempenho. Por que? as unidades comandadas por líderes extremamente autoritários revelavam uma margem de erro maior do que àquelas nas quais os trabalhadores tinham mais liberdade. A solução? submeter toda a liderança a treinamentos e outras ações voltadas para o desenvolvimento de novas competências. O resultado? Um ano após a pesquisa e a capacitação do nível gerencial, a precisão do serviço aumentou em 22% em relação ao período anterior.

Saber que a maioria dos funcionários acha que a própria carreira está estagnada pode causar mudanças no programa de recrutamento interno. Verificar que as pessoas desconhecem todas as metas corporativas pode apontar a necessidade de reforço das ações de comunicação e gerar melhores resultados financeiros no médio prazo. Cada informação é uma peça de um quebra-cabeça enorme que, no final, revela a imagem de uma empresa.

E como fazer?

No entanto, esse cenário muda de acordo com o perfil e a quantidade de respondentes, a frequência de aplicação do levantamento e, principalmente, a plataforma utilizada no processo. Normalmente, a pesquisa é anual e retrata um período específico da realidade da organização, mas novas ferramentas chegam para fazer registros constantes e instantâneos. A aplicação de algoritmos sofisticados é uma opção.

Existem instrumentos capazes de rodar pesquisas, coletar respostas e mostrar dados em tempo real. Isso traz não só agilidade, quanto uma visão mais ampla para o RH. De acordo com dados da consultoria de Recursos Humanos Hay Group, os funcionários altamente engajados têm a capacidade de melhorar o desempenho dos negócios em até 30% e aqueles totalmente comprometidos têm 2,5 vezes mais chances de ultrapassar as expectativas de desempenho do que seus colegas descompromissados.

Também da mesma fonte, foi publicado um estudo em 2015 revelando que, de um grupo de 300 líderes de engajamento de empresas que figuram no índice FTSE 250 e na lista da Fortune 500, 84% dos profissionais de recursos humanos concordam que é preciso desenvolver novas formas de engajar, enquanto só 30% deles afirmam que as companhias onde atuam estão trabalhando para se adaptar às mudanças que se aproximam.

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