Definir objetivos claros parece óbvio. Na prática, porém, poucas empresas fazem isso bem.

Uma pesquisa do Gallup revelou que 72% dos funcionários afirmam que entender os objetivos organizacionais impacta diretamente seu nível de engajamento. E ainda assim, o engajamento global caiu para 31% em 2024, o menor índice em uma década. A contradição é clara: as pessoas querem saber para onde a empresa está indo, mas continuam sem receber essa clareza.

Não por acaso, um estudo da McKinsey mostrou que empresas que priorizam a gestão de desempenho têm, em média, 30% mais crescimento de receita e são 4,2 vezes mais propensas a superar seus concorrentes.

A conclusão é direta: definir bons objetivos não é uma formalidade de RH. É vantagem competitiva.

Qual é a diferença entre objetivo e tarefa?

Antes de falar sobre como definir bons objetivos, é importante entender o que é um objetivo de fato. E, principalmente, o que não é.

Tarefas

Tarefas são ações recorrentes que fazem parte do escopo de trabalho de alguém. Elas são necessárias, mas não são objetivos. Um analista de RH, por exemplo, pode ter as seguintes tarefas:

• lançar admissões e demissões no sistema;
• enviar comunicados para os colaboradores;
• organizar a agenda de treinamentos;
• atualizar indicadores de turnover na planilha mensal.
  
  

Essas ações acontecem todo mês, são importantes e fazem parte da rotina. Mas nenhuma delas é um objetivo.

Objetivos

Objetivos são metas, pontos a serem alcançados. Eles indicam uma mudança de estado: saímos de onde estamos e chegamos a um lugar melhor ou diferente. Para que um objetivo seja atingido, é preciso cumprir alguns requisitos e, muitas vezes, executar uma série de tarefas.

Veja um exemplo simples:

Objetivo: Passar de ano sem ir para a recuperação

• REQUISITO: Ter média superior a 7 em todas as matérias
  • TAREFA: Fazer todos os deveres de casa
  • TAREFA: Entregar todos os trabalhos das disciplinas
  • TAREFA: Estudar o conteúdo das disciplinas diariamente
• REQUISITO: Ter frequência superior a 75% em todas as matérias
  • TAREFA: Ir ao colégio todos os dias
  • TAREFA: Prestar atenção na chamada
    
    

Repare que as tarefas servem aos requisitos, e os requisitos servem ao objetivo. Confundir os dois níveis é um dos erros mais comuns nas organizações. Uma tarefa apresentada como objetivo parece cumprir a função de planejamento, mas não orienta ninguém sobre onde a empresa quer chegar.

Como definir bons objetivos?

1. Alinhe com os objetivos da empresa

Antes de qualquer coisa, um colaborador precisa saber para onde a organização está indo. Quando uma empresa tem uma gestão de desempenho madura, ela compartilha essa direção internamente, permitindo que cada área e cada pessoa defina suas metas de forma conectada à estratégia.

Se esse contexto ainda não existe, o recomendado é que o colaborador converse com seu gestor para entender como a sua área contribui para os resultados da empresa como um todo. O papel do gestor, nesse momento, é o de orientador, não apenas avaliador.

2. Use verbos que indicam conquista

A escolha das palavras importa. Objetivos bem escritos começam com verbos que indicam transformação ou resultado. Alguns exemplos:

• Elevar
• Reduzir
• Aumentar
• Aprimorar
• Lançar
• Implantar
  
  

3. Entenda o porquê do objetivo

Um exercício simples e muito eficiente para separar objetivos de tarefas é o questionamento encadeado. Funciona assim:

Pergunte-se: por que preciso gerar esse relatório? Resposta: porque preciso gerar análises para a área X.

Pergunte de novo: por que a área X precisa dessas análises? Resposta: para otimizar os resultados dos investimentos em treinamento.

Continue até chegar ao ponto em que o objetivo contribui claramente para a estratégia da organização. Esse ponto de conexão é o que chamamos de alinhamento estratégico.

E, para mensurar esse objetivo, uma forma possível seria coletar feedback das pessoas que utilizam essas análises ao longo do ciclo.

A ciência por trás das metas: o que Locke e Latham descobriram

A teoria das metas não é só intuição de gestores experientes. É ciência.

Na década de 1960, o psicólogo Edwin Locke publicou uma das pesquisas mais influentes já feitas sobre motivação no trabalho. Ele demonstrou que metas claras, acompanhadas de feedback adequado, aumentam a motivação e o desempenho dos funcionários. Mais tarde, Gary Latham chegou às mesmas conclusões em estudos realizados diretamente no ambiente de trabalho. Em 1990, os dois publicaram juntos a Teoria da Definição de Metas, consolidando mais de três décadas de pesquisa empírica.

O desempenho é sistematicamente inferior ao que se obtém com metas específicas e desafiadoras. Em meta-análises com efeitos variando entre 0,42 e 0,80, metas claras e difíceis consistentemente superaram instruções vagas, em diferentes contextos, culturas e tipos de trabalho.

A teoria de Locke e Latham identificou cinco princípios para que metas funcionem de verdade:

• Clareza: a meta deve ser precisa e bem compreendida por quem vai executá-la
• Desafio: metas muito fáceis não motivam; o desafio proporcional é o que move as pessoas
• Comprometimento: a pessoa precisa aceitar a meta como sua, não apenas recebê-la
• Feedback: sem retorno sobre o progresso, a meta perde força ao longo do caminho
• Complexidade da tarefa: metas muito complexas exigem mais suporte e tempo para planejamento
  
  

Esses cinco princípios são a base de metodologias modernas de gestão de objetivos, incluindo o SMART e os OKRs.

Utilize metodologias confiáveis

Metas SMART

O SMART é um dos frameworks mais usados para estruturar objetivos. O nome é um acrônimo para:

• Específico (Specific): a meta deve ser clara e concreta, sem espaço para ambiguidade
• Mensurável (Measurable): é preciso saber como medir o progresso e o resultado final
• Atingível (Achievable): desafiadora, sim, mas dentro do realm do possível
• Relevante (Relevant): deve importar para a área e para a organização, não só para o indivíduo
• Temporal (Time-bound): toda meta precisa de prazo, caso contrário ela vira uma intenção

OKRs

Para empresas que querem ir além do SMART, os OKRs (Objectives and Key Results) oferecem uma estrutura ainda mais voltada ao alinhamento organizacional. Segundo o OKR Impact Report de 2022, 98% das empresas que adotam OKRs relatam maior clareza sobre metas e desempenho, e 90% reportam melhora na comunicação e na implementação estratégica.

Os dois frameworks não são concorrentes. O SMART estrutura bem metas individuais e de equipe; os OKRs funcionam melhor como sistema de cascata entre a estratégia da empresa e o trabalho de cada área.

Por que mensurar resultados não é opcional

Definir uma meta sem criar uma forma de medi-la é como combinar um destino sem olhar o mapa no caminho.

Sem métricas, tanto o colaborador quanto o gestor ficam sem base objetiva para avaliar o que foi entregue. As avaliações passam a depender de percepções, memória e feeling, o que prejudica a tomada de decisão e, mais grave, gera injustiça no processo de reconhecimento.

Os números reforçam essa preocupação. Segundo a Deloitte (2023), organizações que adotam gestão de desempenho baseada em dados são três vezes mais propensas a atingir seus objetivos de negócio. E o Global Performance Management Report de 2023 revelou que apenas 2% dos CHROs acreditam que o sistema de gestão de desempenho da sua empresa funciona bem.

A distância entre o que as empresas declaram fazer e o que realmente produz resultados ainda é grande. E mensuração é o ponto onde essa distância mais aparece.

O papel do RH em tudo isso

Definir bons objetivos não é só responsabilidade dos colaboradores e gestores. O RH tem um papel central nesse processo.

É a área de RH que, junto com a liderança, estrutura os ciclos de avaliação, define as regras do jogo e garante que o processo de definição de metas seja consistente em toda a organização. Quando esse trabalho é feito com critério, ele cria as condições para que a empresa identifique metas mal definidas logo nos primeiros ciclos, corrija o rumo antes que o problema se agrave e desenvolva uma cultura de responsabilidade e crescimento.

Isso exige mais do que boas intenções. Exige ferramentas adequadas, pessoas treinadas para dar feedback e um processo que seja simples o suficiente para ser adotado de verdade, não só no papel.

Uma solução especializada em gestão de desempenho, como a da Appus, ajuda nesse caminho: desde a definição de objetivos alinhados à estratégia até a análise dos resultados ao longo dos ciclos, com dados que permitem decisões mais seguras e menos baseadas em intuição.

Considerações finais

Empresas que sabem para onde estão indo têm mais chances de chegar lá. E isso começa com objetivos bem definidos em todos os níveis da organização.

A boa notícia é que definir bons objetivos é uma habilidade. Pode ser aprendida, praticada e melhorada ao longo do tempo, com o suporte certo e as ferramentas adequadas.

fale com a Appus e descubra como podemos ajudar.

Referências:

• Gallup. State of the Global Workplace 2024.
• McKinsey & Company. In the spotlight: Performance management that puts people first, 2023.
• Locke, E. A., & Latham, G. P. A Theory of Goal Setting & Task Performance, 1990.
• Locke, E. A., & Latham, G. P. Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. American Psychologist, 2002.
• Deloitte. High-Impact Performance Management, 2023.
• The Talent Strategy Group. Global Performance Management Report, 2023.
• OKR Impact Report, 2022.