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Puxar e empurrar - como um bom líder afeta os colaboradores
Gestão de Pessoas

Puxar e empurrar – como um bom líder afeta os colaboradores

Puxar e Empurrar são duas abordagens comuns mas muito diferentes para alcançar uma meta. Normalmente, tendemos a achar que empurrar a tarefa para um colaborador, ou seja, confiar 100% a sua execução a ele é a melhor opção, contudo, saber como combinar os dois caminhos pode ser uma habilidade importante para gerentes e líderes. Confira o artigo!

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A importância de um bom Feedback
Gestão de Pessoas

A importância de um bom Feedback

O feedback é essencial para ajudar os colaboradores de todos os níveis a aprimorar suas melhores qualidades e lidar com o pior para que eles possam se destacar. Confira algumas dicas
de Pesquisadores da Center for Creative Leadership (CCL) sobre como oferecer um bom feedback.

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Como o Onboarding pode definir a experiência do novo contratado
Gestão de Pessoas

Como o Onboarding pode definir a experiência do novo contratado

Uma má integração pode deixar seus funcionários com menos confiança em suas novas funções, diminuir o engajamento e um risco maior de abandonar o navio quando virem uma posição nova e mais empolgante em outro lugar. Por outro lado, as empresas que implementam um programa formal de integração podem ver maior retenção de funcionários entre os novos recrutas e maior produtividade dentro do mesmo grupo. Confira o artigo!

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Estratégias para aprimorar sua força de trabalho
Desenvolvimento

Estratégias para aprimorar sua força de trabalho

O Fórum Econômico Mundial estimativa que mais da metade de todos os funcionários em todo o mundo precisam aprimorar ou requalificar até 2025 para abraçar a natureza mutável dos empregos. E muitas organizações que se encontram nessa situação estão olhando para dentro e buscando uma requalificação dos profissionais.

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Como unificar antigos e novos funcionários
Gestão de Pessoas

Como unificar antigos e novos funcionários

As empresas mudaram drasticamente em decorrência da pandemia da COVID-19. O trabalho híbrido ganhou força e novos modelos de contratação estão em alta. Com essa flexibilidade, e por consequência da Great Resignation, muitos profissionais estão se realocando em 2022, principalmente motivadas pelo fim do home office e a obrigatoriedade do retorno presencial para vagas e áreas que poderiam se manter no modelo híbrido.

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Usando People Analytics para criar um local de trabalho equitativo
People Analytics

Usando People Analytics para criar um local de trabalho equitativo

Em janeiro, a Harvard Business Review disponibilizou um artigo que mostra como usar o People Analytics para criar um local de trabalho mais equitativo. Trouxemos aqui os principais pontos abordados no artigo que podem ser aproveitados também por empresas brasileiras que buscam um ambiente mais diverso e igualitário.

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Como ajudar a equipe a se reconectar presencialmente?
Gestão de Pessoas na Pandemia

Como ajudar a equipe a se reconectar presencialmente?

A volta para o escritório em tempo integral ou através do sistema híbrido pode ser um processo difícil e complicado na sua empresa.
Passados alguns meses desse retorno muitas empresas estão enfrentando um novo desafio: como as pessoas estão se sentindo com essa volta a o escritório? Confira o artigo para entender mais essa situação.

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Onboarding na empresa: o que é e como implementar
Processos

Onboarding na empresa: o que é e como implementar

O processo de onboarding ajuda os novos funcionários a adquirir o conhecimento e habilidades necessárias para a ser imediatamente efetivo na organização. Neste artigo, falamos um pouco sobre a importância desse processo e como implementar na sua empresa.

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7 perguntas que você pode ouvir do novo colaborador
Gestão de Pessoas

7 perguntas que você pode ouvir do novo colaborador

A entrada de um novo colaborador é sempre um momento muito esperado. Seja em uma renovação de áreas, ou mesmo uma necessidade de aumento da equipe que se encontrava sobrecarregada, esse novo funcionário está pronto e disposto para esse novo desafio.

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Como lidar com colaboradores que não estão batendo suas metas
Gestão de Pessoas

Como lidar com colaboradores que não estão batendo suas metas

A gestão de pessoas impacta diretamente o seu negócio, pode melhorar a sua produtividade e até mesmo a rentabilidade da empresa. Com a avaliação de desempenho é possível observar como cada colaborador e como as equipes funcionam, possibilitando alcançar melhores resultados. Neste artigo falamos um pouco sobre como é a melhor maneira de lidar com colaboradores que não estão performando como o esperado.

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Prepare sua empresa para mudanças constantes
Cultura Organizacional

Prepare sua empresa para mudanças constantes

De 2020 para 2021 aprendemos que mudanças podem vir rapidamente e empresas podem ter que se adaptar de uma hora para outra à uma nova realidade. April Rinne é uma renomada futurista que ajuda pessoas e empresas a lidarem com mudanças constantes e separou em matéria para a Harvard Business Review quatro etapas que empresas e líderes podem tomar para sua empresa prosperar mesmo com mudanças constantes.

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A mobilidade interna precisa fazer parte da sua estratégia para reter talentos. O recrutamento interno aumenta a retenção de funcionários, acelera o processo de contratação e acelera a produtividade do recém contratado, e pode ser um bom benefício para empresas que estão com as contratações congeladas. A mobilidade interna, contudo, não é apenas deslocar pessoas entre áreas e sim recrutar ativamente talentos que estejam desempenhando bem em determinada função e podem fazer a diferença em outra parte da empresa. Kevin Oakes é autor do livro Culture Renovation, CEO e especialista em novas práticas para capital humano. Em matéria para Harvard Business Review, ele oferece alguns caminhos que empresas podem traçar para criar uma cultura de mobilidade dentro das empresas e, por consequência, melhorar a sua retenção ou mesmo descoberta de talentos. Criando uma cultura de mobilidade Dê incentivos aos gerentes. A primeira chave para criar essa dinâmica é reavaliar como uma organização reconhece e recompensa seus gerentes. Em algumas das melhores empresas do mundo, entende-se que, para mover consistentemente talentos - especialmente talentos de alto potencial - eles precisam incorporá-lo nos objetivos de desempenho de um gerente e fazer isso parte do processo de revisão de desempenho. Essas organizações geralmente oferecem reconhecimento interno e recompensam os gerentes por sua capacidade de desenvolver pessoas. Em suma, eles constroem uma cultura onde a mobilidade é esperada e um ambiente que depende desse movimento. Quando isso ocorre, uma consequência acontece com esses gerentes: eles se tornam ímãs de talento. Todo mundo quer trabalhar para a pessoa que tem a reputação de avançar a carreira dos funcionários. Reduza a burocracia e o estigma. Outro impedimento é a burocracia que as empresas geralmente criam para preencher uma posição aberta através de um recrutamento interno. Os gerentes de contratação preferem pesquisar externamente porque o processo de contratação geralmente é muito mais fácil e evita conflitos. Buscar talentos internamente é frequentemente desaprovado em muitas organizações, o que faz com que os gerentes de contratação passem por mais etapas se quiserem mover um funcionário interno para seu grupo ou departamento em vez de contratar alguém de fora. Do ponto de vista do funcionário, acontece o mesmo fenômeno. Oportunidades externas não vêm com regras gerenciais de engajamento. Há muito pouco estigma ligado a olhar para papéis externos, enquanto fazê-lo internamente pode ter um ótimo preço político. Os funcionários não ficam presos em uma faixa salarial ou nível de trabalho quando pesquisam externamente, mas isso geralmente ainda se aplica internamente. E, finalmente, ao olhar externamente, eles podem se libertar de qualquer rótulo que tenha sido aplicado ao seu papel, o que muitas vezes dificulta o movimento interno. Para combater isso, as empresas progressistas estão priorizando uma abordagem de “talent ecosystem”, na tradução, ecossistema de talentos. A empresa se aproxima internamente destes profissionais e os realoca em projetos com base em quem tem as melhores habilidades para fazer o trabalho, desconsiderando proximidade ou hierarquia. A chave é catalogar as habilidades e capacidades da força de trabalho para ser mais ágil e preencher posições por dentro. Muitas vezes, a melhor pessoa para uma função aberta já está na organização, mas a falta de dados sobre a força de trabalho impede o gerente de contratação de descobri-los. Um ecossistema de talentos ativo torna aceitável que os funcionários se movam frequentemente na organização e reduz o estigma de se candidatar a funções abertas internamente. Pense na mobilidade de talentos como uma rede, não uma escada. No primeiro, os funcionários são incentivados a se deslocar pela organização para ampliar suas capacidades sob o gerenciamento dos principais tomadores de decisão. Apoiar a mobilidade lateral e incentivar as atribuições de realocação têm uma forte correlação com o desempenho do mercado. O mesmo acontece com a transparência sobre o processo. As organizações de alto desempenho são quatro vezes e meia mais propensas a tornar o critério para a mobilidade de talentos transparente para a força de trabalho. Celebrar o movimento lateral também aborda um dos riscos associados à mobilidade — atingir um teto de vidro. Quando as empresas só veem a mobilidade em termos de movimento ascendente, é importante ter posições disponíveis. Se as organizações não têm posições para mover as pessoas ou tiverem oportunidades limitadas de mobilidade ascendente, os funcionários acabam se sentindo presos. A falta de posições para se mover se torna um obstáculo para a mobilidade. Atravessar a organização como uma rede também pode criar uma cultura mais inclusiva e melhorar a diversidade. Fique confortável com a mudança. Uma última razão pela qual a mobilidade de talentos geralmente não se consolida: requer mudanças frequentes. Enquanto a maioria das empresas descobriu a importância da agilidade durante a pandemia, grandes empresas sempre reconheceram sua importância. Se os funcionários descreverem a mudança como esmagadora, cansativa ou desestabilizando o que fazem normalmente, é provável que eles estejam trabalhando em uma organização de baixo desempenho. Os funcionários de empresas de alto desempenho não são apenas mais propensos a dizer que a mudança é normal e, de fato, parte do modelo de negócios, mas geralmente a descrevem como uma oportunidade. Várias dessas organizações até induzem mudanças regularmente sob a teoria de que mudanças consistentes realmente aumentam a produtividade. Uma cultura ativa de mobilidade de talentos pode ajudar a minimizar a complacência e criar um ambiente de mudança saudável — e com ela um ambiente ágil que pode lidar com o inesperado. Se você estiver interessado em melhorar a agilidade, é hora de incluir mobilidade interna saudável e criar mais ímãs de talentos em toda a organização. A Plataforma Appus pode ser uma aliada para esse monitoramento de novos talentos, através das Avaliação 360 e das Avaliação de Potencial e Sucessão. Entre em contato com a gente para mais informações.
Gestão de Pessoas

Deixe seus melhores talentos se movimentarem pela empresa

A mobilidade interna precisa fazer parte da sua estratégia para reter talentos. Em artigo da HBR, Kevin Oakes oferece alguns caminhos que empresas podem traçar para criar uma cultura de mobilidade dentro das empresas e, por consequência, melhorar a sua retenção ou mesmo descoberta de talentos.

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6 perguntas feitas para recrutadores sobre a cultura da empresa
Cultura Organizacional

6 perguntas feitas para recrutadores sobre a cultura da empresa

Se a cultura organizacional já faz muita diferença para as empresas, esse benefício está atraindo a atenção de possíveis novos funcionários. Shanna Hocking, especialista em carreiras e liderança, sugere 6 perguntas que os entrevistados podem fazer ao recrutador para descobrir a cultura da empresa em que planeja entrar. Trouxemos aqui a tradução da matéria para você se preparar para seu próximo recrutamento. 

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Como trabalhar com pessoas que criam conflitos?
Gestão de Pessoas

Como trabalhar com pessoas que criam conflitos?

Um dos grandes desafios profissionais do recursos humanos é justamente o que está no nome: lidar com pessoas. Neste artigo, iremos falar sobre outro tipo de personalidade que você pode encontrar no escritório: a pessoa que cria conflitos.

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