Cinco benefícios de People Analytics

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Conseguir aproveitamento próximo ao máximo possível dos funcionários de uma empresa, evitando seleções equivocadas e aplicando medidas de fortalecimento de cada funcionário (indo desde bônus e promoções até treinamentos específicos e alterações hierárquicas), é algo que parece complexo e dependente de uma numerosa equipe de funcionários. Contudo, o que o People Analytics faz é, justamente, automatizar isso de forma prática e eficaz. Confira cinco coisas que você precisa saber sobre o recurso: Aumenta o controle da empresa pelo gestor People Analytics é, antes de qualquer coisa, uma ferramenta forte de geração de informação. Uma das principais sacadas aqui é usar o referencial de sucesso da própria empresa para resolver os problemas das áreas que estão passando por dificuldades e para expandir a equipe sem perder a qualidade e a noção do empreendedor sobre seu corpo de funcionários. O People Analytics usa a realidade interna para saber o que é preciso mudar, como mudar e em qual momento mudar – é uma alteração de um paradigma padrão baseado em “talvez isso dê certo” ou “em outro lugar isso deu certo” para “eu sei que isso vai dar certo”. Ou seja, no fim das contas, o gestor basicamente tem a capacidade de replicar em larga escala o que há de melhor na sua empresa através de People Analytics. Corta excessos e torna processos de RH mais eficazes Um dos principais obstáculos para uma empresa ter um aproveitamento de 100% a longo prazo em suas contratações consiste basicamente em acertar quem se contrata. Por mais bem intencionado que um recrutador ou um funcionário em cargo de chefia seja em sua missão de contratar novos colaboradores, muitas vezes preferências pessoais ou mesmo preconceitos inconscientes fazem com que candidatos mais compatíveis com o que é esperado sejam dispensados. Além disso, quanto mais uma empresa cresce, mais pessoas passam a ser necessárias para administrar os processos seletivos. O que temos aqui é uma situação onde se gasta muito dinheiro para um resultado que tem uma margem de aproveitamento questionável. O People Analytics introduz processos de automação mais avançados através de, por exemplo, algoritmos. Usando como base algoritmos adaptados pelo RH, é possível cruzar o histórico de contratação e o perfil dos funcionários de sucesso da empresa com os novos objetivos de contratação, fazendo com que a eliminação dos candidatos com menor potencial seja praticamente automática. A aplicação inteligente dos dados faz com que se economize investimentos para um resultado mais eficiente. É uma tendência cada vez mais forte É muito importante que uma empresa organize um histórico para saber o que funciona e o que não funciona nela: é assim que os riscos de investimentos se tornam menores e a probabilidade de sucesso aumenta. Toda organização precisa gerenciar seus dados tanto por segurança em momentos de crise quanto por solidez no crescimento. O problema é que nunca foi destinado tempo e incentivo para trabalhar dados no campo humano das empresas, ou seja, na sua bases de funcionários – ou, pelo menos, até agora. Ainda que o  crescimento da área hoje seja mais lento do que o ideal, um estudo analítico da Harvard Business Review com 230 executivos apontou para uma taxa impressionante: enquanto 15% dos entrevistados afirmaram que utilizam “análises preditivas baseadas em dados de RH e dados de outras fontes dentro ou fora da organização”, 48% alegaram que ainda não o fazem, mas que prospectam o uso em um prazo de até dois anos. Dá para ter mais noção ainda da importância do People Analytics levando em conta outra pesquisa, feita globalmente pela IBM, com mais de 1,7 mil CEOs. Mais de 70% dos entrevistados identificaram o capital humano como uma fonte crucial na hora de garantir vantagem competitiva no mercado. Otimiza a aplicação do dinheiro no corpo de funcionários People Analytics vai muito além do processo de seleção, mas toca diretamente no gerenciamento de equipes. Muitas empresas acabam atingindo níveis de produtividade em função da perda da motivação do funcionário ou de um ambiente de trabalho desgastante. O indivíduo passa a achar que seu trabalho não está sendo adequadamente valorizado e a empresa, para não perder um talento, lança recursos como aumentos salariais e bônus. O problema é que, sem resolver os problemas preliminares, é questão de tempo até o funcionário voltar a se sentir insatisfeito a ponto de influenciar a produtividade. O People Analytics é uma forma mais inteligente de lidar com isso, cruzando dados como perfil demográfico, formação acadêmica, experiência profissional, classificações de desempenho e, é claro, níveis de compensação. Com base nisso, é possível mensurar a influência de fatores como espaçamento entre promoções, presença de gerentes de baixo desempenho ou tamanho de equipe como potenciais problemas para os funcionários e aplicar medidas específicas para resolver as demandas – muitas vezes ligadas a aumento das oportunidades de desenvolvimento interno e de aprendizagem. Nesses casos, o bônus em dinheiro teria pouco ou nenhum efeito: aplicar medidas estratégicas na raiz do problema gera funcionários mais produtivos e evita desperdício de dinheiro – mas, para isso, é necessário conhecer a própria empresa. Melhora o aproveitamento do próprio RH Enquanto no ambiente corporativo padrão, o setor de RH fica preso à processos lentos, volumosos e com resultados que estão submetidos à análises subjetivas, os profissionais da área poderiam estar alocados em iniciativas mais interessantes do ponto de vista de garantir a produtividade da empresa. Ao invés de perder tanto tempo em, por exemplo, seleção de infinitos currículos ou quebrando a cabeça em medidas paliativas para resolver problemas internos, a área poderia estar mais dedicada a atividades como o desenvolvimento de pessoas; a implementação de programas para preparação de líderes; a manutenção e a retenção de talentos dentro da empresa; a comparação entre a análise dos custos de contratação e os de retenção e, é claro, a administração do índice de qualidade dos processos seletivos.

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