6 perguntas feitas para recrutadores sobre a cultura da empresa

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Um dos grandes desafios atuais de empresas grandes e pequenas é como criar e cultivar uma cultura organizacional. Ao trabalhar a cultura organizacional a favor do negócio, o ambiente de trabalho se torna melhor e as equipes atuam de maneira fluida. Esse aspecto interfere na motivação e no desempenho dos funcionários, que sabem o que a empresa espera deles, o que precisam fazer para serem promovidos e qual é seu papel na organização. Empresas como Disney, Netflix, Spotify trabalham ativamente para ter uma cultura organizacional que impacta positivamente seus funcionários e evitam o temido turnover.

Se a cultura organizacional já faz muita diferença para as empresas, esse benefício está atraindo a atenção de possíveis novos funcionários. Shanna Hocking, especialista em carreiras e liderança, sugere 6 perguntas que os entrevistados podem fazer ao recrutador para descobrir a cultura da empresa em que planeja entrar. Trouxemos aqui a tradução da matéria para você se preparar para seu próximo recrutamento. 

1) Como sua equipe mudou ou evoluiu com a pandemia?

Este último ano nos mudou como pessoas — e ensinou muito às organizações sobre o que os funcionários querem. Um estudo recente feito pela PWC mostrou que as pessoas estão menos dispostas a se comprometer sobre como e onde trabalham, bem como o que fazem com seu tempo. Essas mudanças ensinam às empresas sobre flexibilidade e oportunidades de crescimento para suas equipes e como fornecer aos funcionários um trabalho mais significativo.

Se o seu gerente de contratação não conseguir articular pelo menos parte do que aprendeu com a pandemia, eles não gastaram tempo suficiente refletindo sobre a experiência. Um líder vulnerável (também conhecido como forte) poderá compartilhar com você o que foi difícil no último ano e como ele usou a experiência para crescer.

Minha equipe, por exemplo, trabalhou e testou diferentes métodos e frequências para se comunicar e colaborar entre si e com nossos clientes. Admito que costumava ser um dos líderes que achavam que nosso trabalho não poderia ser feito de forma tão eficaz em casa, mas agora estamos redefinindo nossa profissão.

Procure uma resposta que soe como: “Costumávamos colocar um alto valor em encontros cara a cara em nossos escritórios. Pensamos que precisávamos dele para efetivamente fazer nosso trabalho. Aprendemos que podemos fazer esse trabalho de forma totalmente remota ou através de um ambiente híbrido — potencialmente ainda melhor, o que nos desafiou a pensar de forma diferente sobre nossas expectativas para o futuro. Funcionários diferentes têm preferências diferentes e estamos fazendo o melhor para atender às necessidades deles.”

2) Como você manteve as conexões da equipe durante o trabalho remoto ou híbrido?

Com os tempos de mudança, não podemos continuar operando da maneira que costumávamos ou imitando interações presenciais virtualmente. Trabalhar remotamente, principalmente construir confiança remotamente, exige que as empresas criem mais espaços onde suas equipes possam se conectar e construir comunidade.

Seu gerente de contratação deve ser capaz de compartilhar exemplos concretos de medidas que eles tomaram para manter seus funcionários conectados — não apenas aos membros diretos da equipe, mas também com stakeholders da organização. Se o entrevistador citar happy hours do Zoom como a extensão de seus esforços, essa é uma bandeira vermelha. Especialmente se você estiver operando em um ambiente de trabalho híbrido, os líderes precisarão fazer mais do que agendar um pequeno encontro para apoiá-lo profissional e pessoalmente.

Minha equipe experimentou diferentes estratégias, incluindo a introdução de reuniões de skip level para conectar funcionários de todos os níveis à gerência sênior, realizar uma caça ao tesouro online com prêmios e desenvolver um cronograma rotativo para que os membros da equipe enviem atualizações por e-mail com reflexões pessoais e profissionais.

Procure uma resposta que soe como: “Manter nossas equipes conectadas foi uma prioridade máxima para nós durante a pandemia. Compartilhamos histórias em reuniões com todos os funcionários sobre como nosso trabalho afetou positivamente as pessoas para nos lembrar que o que fazemos tem significado, e fizemos um esforço extra para reconhecer nossos funcionários por seus esforços coletivos. Chamadas de bem-estar também são importantes para mim como gerente. Gosto de fazer o check-in com minha equipe regularmente, mesmo que seja apenas para oferecer suporte sem uma agenda de trabalho.”

3) Como você reconhece os membros da equipe por seu trabalho?

Você vai querer entender como a organização reconhece e recompensa os membros da equipe, mesmo em um ambiente onde pode ter havido cortes no orçamento e congelamentos de contratação.

O reconhecimento desempenha um papel importante na forma como os funcionários se sentem sobre seus trabalhos. Em um estudo, os pesquisadores descobriram que os executivos de angariação de fundos que receberam agradecimento pessoal de seu gerente por seus esforços e contribuições aumentaram suas métricas de divulgação em 50%. O reconhecimento e a gratidão fortalecem os sentimentos de autoconfiança e motivação, que afetará diretamente a forma como você se sente sobre seu trabalho e sobre si mesmo no final do dia.

Idealmente, você quer que seu gerente de contratação responda a essa pergunta falando sobre o investimento em desenvolvimento profissional e como ele agradece esforços grandes e pequenos, individualmente ou em equipes.

Por exemplo, na minha equipe, criei um documento que todos os funcionários que gerencio preenchem logo após a integração. Eles indicam suas maneiras preferidas de serem reconhecidos (publicamente ou privados), o que os motiva e até quais são seus lanches favoritos, para que possamos entender os estilos de trabalho de nossos funcionários individuais e personalizar como os apoiamos.

Procure uma resposta que soe como: “Para reconhecer nossos funcionários, convidamos os membros da equipe a compartilhar suas experiências uns com os outros em sessões de aprendizado em mesas redondas para que possamos celebrar seus conhecimentos e fazer com que outras pessoas aprendam uns com os outros. Também mandamos mensagens aos membros da equipe em nosso canal Slack para que nenhuma contribuição passe despercebida. Dar crédito onde é devido é realmente importante aqui.”

4) Como sua organização aborda a falha?

A falha é uma questão de quando, não se. A organização que você está se candidatando discute quando as coisas não correm bem? Como eles promovem o compartilhamento de fracassos e o aprendizado que vem dele? Se não houver espaço para erros na empresa, considere se você se sentirá seguro para compartilhar novas ideias ou inovar dentro de sua função.

Se você ouvir: “Temos uma “política de tolerância zero”, já que nossos processos são tão bem definidos. As pessoas mal cometem erros”, essa é a sua bandeira vermelha.

Minha equipe recentemente fez um exercício Stop/Start/Continue como um grupo onde convidamos todos os gerentes a oferecer sua perspectiva sobre o que precisamos parar, começar ou continuar fazendo para nos prepararmos para o crescimento planejado dos negócios no próximo ano. Na seção Stop, recebemos comentários de que uma de nossas novas iniciativas não estava bem com muitos funcionários, então estaremos revisando esses planos para torná-los mais eficazes.

Procure uma resposta que soe como: “Fazemos questão de compartilhar falhas nas reuniões da equipe e o que aprendemos com elas, incluindo o que fizemos de forma diferente como resultado. Isso ajuda outras pessoas a aprenderem, com sorte, impedindo-os de cometer um erro semelhante e de entender como mudamos a maneira como fazemos as coisas. Não chamamos as pessoas. Nós apenas tentamos criar um ambiente seguro onde as pessoas se sintam confortáveis com seus sucessos, bem como o que aprenderam com projetos que não tiveram sucesso.”

5) Sua equipe está confortável em conversas difíceis — digamos, sobre questões sociais, raciais ou de gênero?

Essa questão é ampla o suficiente para não colocar alguém em destaque e nichada o suficiente para entender se há segurança psicológica na equipe. Você está procurando entender se você será capaz de trazer seu eu honesto e autêntico para o trabalho. O gerente de contratação pode falar sobre como é ser simultaneamente cuidador e funcionário em uma pandemia. Ele pode falar sobre o impacto que movimentos como Black Lives Matter e #MeToo tiveram no mundo dos negócios. Ou eles podem falar sobre o estado político incerto do país. Se o entrevistador parecer perplexo com essa pergunta, isso pode ser um sinal de que o diálogo aberto não é incentivado neste escritório.

Este ano me desafiou como líder — como gerente de uma equipe de 40. Bons líderes falam, mesmo quando não têm todas as respostas, e eu convido e espero que os membros da equipe liderem de onde estão também.

Procure uma resposta que soe como: “Acho que a pergunta pode ser: ‘Que conversa difícil nós não fizemos este ano? ‘ Passamos por muita coisa juntos como equipe, assim como o mundo, e sentimos que é importante reconhecer que o que acontece fora do trabalho também nos afeta no trabalho.”

6) Como sua equipe incorporou diversidade, equidade, inclusão e pertencimento aos seus valores e ações?

A diversidade não deve existir apenas como um conceito em uma declaração de valor. Procure como ele está representado na parte superior e na parte inferior da cadeia de funcionários. Que tipo de planos estão em ação?

Ouça o que os líderes de todos os níveis estão fazendo para saber mais sobre esses conceitos e como eles estão se aproximando do treinamento dos funcionários. É ideal para a empresa ter respostas concretas em relação a quaisquer mudanças ou esforços feitos, e que líderes possam demonstrar que esse é um processo contínuo.

Procure uma resposta que soe como: “Estamos revisando nossa demografia organizacional e temos trabalho a fazer para refletir a demografia dos clientes (ou comunidade) que atendemos. Passamos por um treinamento de viés inconsciente para todos os líderes e temos mais treinamento neste outono para todos os funcionários para ajudar a facilitar como discutir esses tópicos com nossos clientes e uns com os outros.”

Apesar da matéria ter sido direcionada para entrevistados, as reflexões são válidas para quem está recrutando. Cada resposta dirá muito sobre a cultura organizacional da empresa, se ela é capaz de praticar o Employee Listening ou modalidades de accountability. Confira nosso conteúdo sobre boas práticas para recrutamento e seleção para complementar o conteúdo.

* Texto produzido por Letícia Dallegrave, mestra em Comunicação Social e Publicitária.

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