Estratégias para aprimorar sua força de trabalho

A rápida evolução tecnológica, os novos modelos de trabalho ocasionados pela pandemia da COVID-19 e até mesmo o tempo podem pedir uma atualização nas competências da sua força de trabalho. Esse é o atual desafio de muitas empresas globais e nacionais. O Fórum Econômico Mundial estimativa que mais da metade de todos os funcionários em todo o mundo precisam aprimorar ou requalificar até 2025 para abraçar a natureza mutável dos empregos. E muitas organizações que se encontram nessa situação estão olhando para dentro e buscando uma requalificação dos profissionais.

Por isso, profissionais da BCG separaram seis ideias práticas que podem ser implementadas em empresas que estão passando por esse momento de transição.

1. Trate a qualificação de funcionários como um investimento, nunca como uma despesa

A maioria dos esforços de qualificação falha porque eles são configurados para otimizar os custos de aprendizado e desenvolvimento em vez de gerar um impacto real nos negócios. 

Os líderes devem tratar a qualificação como um investimento empresarial – um ativo que ajudará a produzir lucros ao longo de vários anos, com KPIs de negócios, pessoas e aprendizado claramente definidos como ponto de partida para o design do programa.

Ao mudar o mindset, o resultado pode ser um grande salto na posição de mercado da empresa e também uma iniciativa que será bem-sucedida no longo prazo.

2. Não foque somente em uma skill — crie um programa diverso

Muitas vezes os programas de qualificação são oferecidos aos funcionários como um “menu de opções”, onde ele escolhe uma habilidade como aprimoramento digital, funcional, liderança, negócios ou soft skills. Para uma requalificação de alto impacto, contudo, a melhor estratégia é criar um programa que misture todas essas habilidades em contexto.

Uma boa alternativa pode ser criar um programa que instigue os funcionários a utilizar todas as habilidades em conjunto, em vez de separá-las por módulos. O resultado dessa integração é uma rápida curva de aprendizado e uma retenção das skills pelos próximos meses.

3. Mostre que aprender é uma atividade prazerosa

Muito aprendizado corporativo é gasto em horas de módulos eletrônicos ou workshops de Zoom. Os designers de experiências de aprendizagem precisam reimaginar como, quando e onde o aprendizado acontece com uma questão importante em mente: Como trazemos a alegria e a curiosidade de aprender que as crianças experimentam para os alunos adultos?

Uma boa opção é encontrar formas não convencionais de aprendizado, como, por exemplo, fazer uma imersão com clientes reais para desmistificar mitos ou gerar novos insights, desenvolver habilidades de comunicação através de recursos de social media e até mesmo promover atividades de improviso para mostrar como trabalhar de maneira ágil e tática no calor do momento.

4. Potencialize com os dados

O design e a entrega de aprendizagem são uma ciência e uma arte. Os dados podem ser usados para informar a tomada de decisões em cada etapa da jornada de aprendizado.

Por exemplo, as ferramentas de IA podem analisar a experiência profissional e a trajetória de carreira de um funcionário para analisar suas lacunas de habilidades e personalizar sua experiência de aprendizado. Essas ferramentas também podem identificar caminhos para grupos de funcionários cujos empregos serão significativamente interrompidos para fazer a transição para funções sob demanda. 

Outra abordagem é executar testes A/B em diferentes formatos do programa ou modos de aprendizagem para diferentes cortes e permitir que os dados tomem as decisões à medida que os programas são dimensionados. Finalmente, medir os resultados com indicadores iniciais e atrasados ao longo do tempo pode permitir a melhoria contínua das iniciativas de qualificação.

5. Monte sua própria pilha de habilidades

A requalificação em escala para milhares de funcionários requer um investimento significativo na criação de uma pilha de habilidades de ponta a ponta, incluindo avaliações, inventário de habilidades, curadoria de conteúdo, tecnologia e análise de aprendizado, treinamento, entrega, gerenciamento de experiência de aprendizado, credenciamento e suporte à transição de carreira.

Em vez de construir essa infraestrutura do zero, as empresas agora podem se mover rapidamente por meio de parcerias para montar sua própria pilha de habilidades. Os críticos dessa abordagem citam a falta de personalização para o contexto da organização. Mas sua equipe de pode distinguir entre as principais habilidades de commodities que são universais e podem ser adquiridas externamente (por exemplo, aprender uma nova linguagem de programação) e onde o valor da personalização pode ser alto (por exemplo, um especialista interno compartilhando quais casos de uso de análise de dados são mais críticos em seu organização).

6. Capacite os funcionários a aprender

A habilidade é frequentemente discutida como algo que “precisa ser feito. para os trabalhadores”, mas pesquisas mostram que os trabalhadores sabem que a mudança está chegando e estão prontos para agir de acordo com ela. Dados do BCG’s Relatório de decodificação de talentos globais mostra que 68% dos trabalhadores em todo o mundo estão prontos para se retreinar para novas carreiras para se manterem competitivos. Se acreditarmos que as pessoas podem ser responsáveis por suas próprias habilidades, intervenções que permitam que elas decidam quais habilidades precisam, e escolher entre várias opções são as melhores. Os empregadores devem capacitar seus funcionários com as ferramentas certas, recursos flexíveis e contexto de apoio para assumir suas jornadas pessoais de requalificação.

Ao reimaginar as abordagens tradicionais de qualificação, os líderes de negócios e RH podem tomar medidas oportunas para preparar suas forças de trabalho para estarem prontas para hoje e para o futuro. As organizações têm uma escolha: criar uma vantagem competitiva habilidosa ou então correr o risco iminente de ficar para trás.

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