O mercado global de treinamento corporativo caminha para US$ 370 bilhões em 2026. É o maior volume já registrado. Mesmo assim, cresce entre líderes de RH a sensação de que boa parte dos programas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) não consegue provar seu impacto real no negócio.

O problema não é falta de dinheiro. É o que acontece depois que o dinheiro é investido.

Quanto as empresas estão investindo

No Brasil, o investimento em T&D nunca foi tão estruturado. A Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, realizada pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) com 443 empresas, mostra que 89% das organizações já têm orçamento anual definido para a área. Esse índice está estável há quatro anos.

As empresas brasileiras também treinam mais horas do que antes. Em média, cada colaborador recebe 24 horas de treinamento por ano, superando pela primeira vez os Estados Unidos, que registram 21 horas. O investimento médio por colaborador chegou a R$ 1.222, um crescimento de 14% em relação ao ano anterior.

Os números mostram maturidade financeira. O problema aparece quando se pergunta: esse investimento está funcionando?

Onde a medição quebra

É aqui que o paradoxo fica evidente. A mesma pesquisa da ABTD revela que 92% das empresas medem algum indicador de treinamento. Mas apenas 1% consegue calcular o Retorno sobre o Investimento (ROI), o nível mais avançado de avaliação dentro do modelo clássico de Kirkpatrick, que mede reação, aprendizado, comportamento e resultado.

Ou seja: quase todo mundo mede alguma coisa. Quase ninguém prova retorno.

A pesquisa também aponta uma causa estrutural para essa lacuna. No Brasil, há apenas um profissional de T&D para cada 648 colaboradores. Faltam pessoas para transformar dado bruto em decisão estratégica. O resultado é previsível: a operação de treinamento cresce, o time responsável continua pequeno, e o controle manual não acompanha.

Esse gargalo aparece também na tecnologia usada no dia a dia. Segundo o Twygo Benchmarking de T&D 2024-2025, 47% das empresas ainda controlam seus treinamentos por planilha. Apenas 30% usam sistemas automatizados, como dashboards e relatórios.

O que os colaboradores realmente sentem

Números de gestão contam só metade da história. A outra metade está na experiência de quem participa dos treinamentos.

Um levantamento recente da Docebo encontrou um dado alarmante sobre treinamento em Inteligência Artificial (IA): 85% dos colaboradores dizem que a capacitação recebida não os ajuda a aplicar IA no próprio trabalho. Quase 60% sentem que os programas de aprendizagem da empresa não foram desenhados para pessoas como eles.

O problema de suporte não termina quando o curso acaba. Segundo o Workplace Learning Report do LinkedIn Learning, metade das organizações reconhece que seus gestores não têm apoio adequado para sustentar o aprendizado da equipe no dia a dia. O treinamento acontece, mas ninguém reforça a aplicação prática depois.

Pesquisas da Society for Human Resource Management (SHRM) reforçam esse cenário pela ótica do colaborador. Entre os motivos de insatisfação com treinamentos estão a baixa relevância para a função atual, citada por 33% dos respondentes, sessões mal agendadas e difíceis de encaixar na rotina, citadas por 39%, e falta de tempo para participar, apontada por metade dos entrevistados, segundo a SHRM.

Talvez o dado mais revelador seja este: quase metade dos colaboradores e gestores de RH concorda que a própria empresa trata o treinamento como tempo fora do trabalho real, em vez de parte dele. Essa percepção explica, em boa parte, por que os sistemas de treinamento acabam tratados como obrigação de compliance em vez de investimento estratégico.

O que muda o jogo

Empresas que conseguem sair desse ciclo têm um traço em comum: cruzam dado de treinamento com dado de desempenho. Não perguntam apenas se o colaborador gostou do curso. Perguntam se o comportamento dele mudou, e se esse comportamento gerou resultado de negócio.

Isso exige alguns movimentos concretos:

• Medir comportamento e resultado, não só reação e aprendizado imediato.
• Dar suporte estruturado ao gestor direto, que é quem sustenta a aplicação prática no dia a dia.
• Integrar o sistema de gestão de treinamento a outras fontes de dado de pessoas, como desempenho e engajamento.
• Personalizar trilhas por função e nível de experiência, em vez de programas únicos para toda a empresa.
  
  

Nenhum desses pontos depende de aumentar o orçamento. Dependem de tratar o dado de treinamento com o mesmo rigor analítico que outras áreas do negócio já aplicam às suas métricas.

O investimento certo é o que se mede

O paradoxo do treinamento corporativo não vai se resolver com mais dinheiro. Vai se resolver quando medir resultado deixar de ser exceção e virar prática padrão. Empresas que já cruzam dado de T&D com dado de performance saem na frente, não porque gastam mais, mas porque sabem exatamente o que estão comprando com cada real investido.