A pandemia e o turnover: o que pensam os profissionais sobre o fim do home office?

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Já escrevemos bastante sobre as mudanças que a pandemia vem trazendo nas tendências de trabalho e do próprio trabalho do RH, que precisou lidar repentinamente com essa situação. Após quase 1 ano e meio de pandemia, a expectativa para o retorno ao escritório, seja pelo modelo híbrido ou total, é assunto recorrente em empresas do Brasil e até mesmo do mundo. Algumas empresas como o Google já traçam um plano de volta ao escritório mais definido, enquanto o Facebook espera que poucas pessoas retornem ao trabalho presencial. Situações de turnover e perda de talentos importantes podem ser realidade em muitas empresas que não estiverem preparadas para este momento.

 

Já conhecemos o ponto de vista das empresas, mas como os profissionais estão se sentindo com o possível fim do home office? A pesquisa “A volta aos escritórios” realizada pela Think Work Lab em parceria com a Appus HR descobriu o que 362 pensam sobre a volta presencial ao escritório depois de 1 ano e meio de pandemia. 9 em cada 10 funcionários revela ter interesse em manter algum grau de trabalho remoto mesmo quando a pandemia acabar.

 

6% dos profissionais disseram que pediriam demissão imediatamente caso a companhia acabasse com as práticas de trabalho remoto. E quase metade, mesmo aceitando a determinação, buscaria outro emprego. 45% aceitariam a decisão do patrão.

 

 

Pesquisa Think Work - Volta aos Escritórios

 

Independente do comportamento que ocorrerá no futuro, os profissionais brasileiros seguem as tendências lá de fora e gostaram da possibilidade de trabalhar em casa: 65% responderam que o trabalho remoto melhorou a qualidade de vida. A falta de apoio por parte das empresas, contudo, ainda é um ponto que precisa ser melhorado: 50% dos respondentes afirmaram que gostariam de receber uma ajuda de custos para arcar com despesas como internet e energia elétrica, além de auxílio para produtos voltados para ergonomia (48%).

 

Como se preparar para o turnover pós-pandemia?

A Global Strategy Group, empresa americana de relações públicas e pesquisa, preparou uma série de informações que estão sendo utilizadas por seus líderes para amenizar o turnover neste período.

 

1) Pesquise tendências da indústria 

Preparação vai ser a chave para se adaptar neste ano e neste momento do mundo. Mudanças na indústria podem já estar a caminho, e cabe aos líderes perceber isso antes que tenha um grande impacto na sua equipe. Em algumas profissões, com o mercado da propaganda, há uma forte tendência em trocar o emprego em uma agência para um modelo de negócios próprio ou ir para uma in-house de uma grande companhia. É preciso estar atento à estas movimentações, e se mover antes delas.

 

2) Procure por novos formatos de trabalho híbrido

Depois de mais de um ano trabalhando de maneira remota, algumas pessoas podem estar dispostas a voltar para o escritório o mais rápido possível, enquanto outras vão oferecer mais resistência. O modelo híbrido entra como uma nova tendência de trabalho e as empresas terão que encontrar o balanço perfeito que permita a colaboração e o bem-estar de seus funcionários neste ano. Na Global Strategy Group, por exemplo, após uma pesquisa com os colaboradores, o modelo implementado foi o de dois dias de trabalho remoto por semana e a frequente implementação de outras flexibilizações em benefícios.

 

3) Considere uma avaliação organizacional

Durante um período de mudanças, a sua empresa pode se beneficiar de uma avaliação organizacional para realinhar objetivos e metas. Este é um ótimo momento para incluir colaboradores nesta tomada de decisão, incluindo-os para uma visão valiosa do processo e que pode ajudar a empresa a tomar decisões melhores. Além de ajudar com a sua visão, esse processo pode aproximar colaboradores das empresas, uma vez que muitos podem se sentir perdidos após tanto tempo fora do escritório.

 

4) Explore mudanças positivas

Transições nunca são fáceis, porém podem oferecer grandes oportunidades. Durante este processo, você pode encontrar novos talentos em equipes não convencionais. Misturar equipes que não trabalhariam juntas por conta da distância em um projeto específico. Equipes diversas e com diferentes formas de pensar podem criar uma nova forma de se posicionar no mercado, oferecendo soluções inovadoras e inesperadas para a empresa. Use esse tempo de remodelação para fortalecer as suas infraestruturas, valores e cultura da empresa

A Plataforma Appus pode ser sua aliada para avaliação de desempenho da equipe em home office. Quer saber mais? Entre em contato conosco!

 

* Texto produzido por Letícia Dallegrave, mestra em Comunicação Social e Publicitária.

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A mobilidade interna precisa fazer parte da sua estratégia para reter talentos. O recrutamento interno aumenta a retenção de funcionários, acelera o processo de contratação e acelera a produtividade do recém contratado, e pode ser um bom benefício para empresas que estão com as contratações congeladas. A mobilidade interna, contudo, não é apenas deslocar pessoas entre áreas e sim recrutar ativamente talentos que estejam desempenhando bem em determinada função e podem fazer a diferença em outra parte da empresa. Kevin Oakes é autor do livro Culture Renovation, CEO e especialista em novas práticas para capital humano. Em matéria para Harvard Business Review, ele oferece alguns caminhos que empresas podem traçar para criar uma cultura de mobilidade dentro das empresas e, por consequência, melhorar a sua retenção ou mesmo descoberta de talentos. Criando uma cultura de mobilidade Dê incentivos aos gerentes. A primeira chave para criar essa dinâmica é reavaliar como uma organização reconhece e recompensa seus gerentes. Em algumas das melhores empresas do mundo, entende-se que, para mover consistentemente talentos - especialmente talentos de alto potencial - eles precisam incorporá-lo nos objetivos de desempenho de um gerente e fazer isso parte do processo de revisão de desempenho. Essas organizações geralmente oferecem reconhecimento interno e recompensam os gerentes por sua capacidade de desenvolver pessoas. Em suma, eles constroem uma cultura onde a mobilidade é esperada e um ambiente que depende desse movimento. Quando isso ocorre, uma consequência acontece com esses gerentes: eles se tornam ímãs de talento. Todo mundo quer trabalhar para a pessoa que tem a reputação de avançar a carreira dos funcionários. Reduza a burocracia e o estigma. Outro impedimento é a burocracia que as empresas geralmente criam para preencher uma posição aberta através de um recrutamento interno. Os gerentes de contratação preferem pesquisar externamente porque o processo de contratação geralmente é muito mais fácil e evita conflitos. Buscar talentos internamente é frequentemente desaprovado em muitas organizações, o que faz com que os gerentes de contratação passem por mais etapas se quiserem mover um funcionário interno para seu grupo ou departamento em vez de contratar alguém de fora. Do ponto de vista do funcionário, acontece o mesmo fenômeno. Oportunidades externas não vêm com regras gerenciais de engajamento. Há muito pouco estigma ligado a olhar para papéis externos, enquanto fazê-lo internamente pode ter um ótimo preço político. Os funcionários não ficam presos em uma faixa salarial ou nível de trabalho quando pesquisam externamente, mas isso geralmente ainda se aplica internamente. E, finalmente, ao olhar externamente, eles podem se libertar de qualquer rótulo que tenha sido aplicado ao seu papel, o que muitas vezes dificulta o movimento interno. Para combater isso, as empresas progressistas estão priorizando uma abordagem de “talent ecosystem”, na tradução, ecossistema de talentos. A empresa se aproxima internamente destes profissionais e os realoca em projetos com base em quem tem as melhores habilidades para fazer o trabalho, desconsiderando proximidade ou hierarquia. A chave é catalogar as habilidades e capacidades da força de trabalho para ser mais ágil e preencher posições por dentro. Muitas vezes, a melhor pessoa para uma função aberta já está na organização, mas a falta de dados sobre a força de trabalho impede o gerente de contratação de descobri-los. Um ecossistema de talentos ativo torna aceitável que os funcionários se movam frequentemente na organização e reduz o estigma de se candidatar a funções abertas internamente. Pense na mobilidade de talentos como uma rede, não uma escada. No primeiro, os funcionários são incentivados a se deslocar pela organização para ampliar suas capacidades sob o gerenciamento dos principais tomadores de decisão. Apoiar a mobilidade lateral e incentivar as atribuições de realocação têm uma forte correlação com o desempenho do mercado. O mesmo acontece com a transparência sobre o processo. As organizações de alto desempenho são quatro vezes e meia mais propensas a tornar o critério para a mobilidade de talentos transparente para a força de trabalho. Celebrar o movimento lateral também aborda um dos riscos associados à mobilidade — atingir um teto de vidro. Quando as empresas só veem a mobilidade em termos de movimento ascendente, é importante ter posições disponíveis. Se as organizações não têm posições para mover as pessoas ou tiverem oportunidades limitadas de mobilidade ascendente, os funcionários acabam se sentindo presos. A falta de posições para se mover se torna um obstáculo para a mobilidade. Atravessar a organização como uma rede também pode criar uma cultura mais inclusiva e melhorar a diversidade. Fique confortável com a mudança. Uma última razão pela qual a mobilidade de talentos geralmente não se consolida: requer mudanças frequentes. Enquanto a maioria das empresas descobriu a importância da agilidade durante a pandemia, grandes empresas sempre reconheceram sua importância. Se os funcionários descreverem a mudança como esmagadora, cansativa ou desestabilizando o que fazem normalmente, é provável que eles estejam trabalhando em uma organização de baixo desempenho. Os funcionários de empresas de alto desempenho não são apenas mais propensos a dizer que a mudança é normal e, de fato, parte do modelo de negócios, mas geralmente a descrevem como uma oportunidade. Várias dessas organizações até induzem mudanças regularmente sob a teoria de que mudanças consistentes realmente aumentam a produtividade. Uma cultura ativa de mobilidade de talentos pode ajudar a minimizar a complacência e criar um ambiente de mudança saudável — e com ela um ambiente ágil que pode lidar com o inesperado. Se você estiver interessado em melhorar a agilidade, é hora de incluir mobilidade interna saudável e criar mais ímãs de talentos em toda a organização. A Plataforma Appus pode ser uma aliada para esse monitoramento de novos talentos, através das Avaliação 360 e das Avaliação de Potencial e Sucessão. Entre em contato com a gente para mais informações.
Gestão de Pessoas

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