A aplicação de boas técnicas de recrutamento e seleção levam a contratações muito mais acertadas, capazes de oferecer o trabalho que a empresa precisa. Ter sucesso na hora de escolher os próximos funcionários é um verdadeiro diferencial, que garante diversos benefícios, como redução de custos e maior produtividade.

Existem boas práticas que o RH pode aplicar na hora de fazer essa seleção. A escolha das mais adequadas vai depender do tipo de profissional que a empresa procura e do que considera mais relevante para que o funcionário seja considerado ideal.

Neste post, trazemos um panorama completo dessas técnicas. Com essas informações, certamente você vai montar equipes de alta performance que tragam resultados excelentes. Confira!

1. Conheça a importância de ter um processo de recrutamento e seleção otimizado

O processo de recrutamento e seleção é um dos pilares de uma empresa. Apenas se contar com bons profissionais, a organização consegue oferecer produtos e serviços de qualidade. Porém, saber quem contratar é um dos maiores desafios que as corporações enfrentam atualmente.

Atualmente, é conhecida a importância das competências comportamentais dos profissionais. Afinal, cada empresa tem a sua cultura organizacional e é indispensável que os futuros colaboradores consigam se adaptar a esse clima.

Apenas com uma estratégia bem estruturada é possível fazer bons recrutamentos. Os funcionários devem ser escolhidos de acordo com as metas da empresa, trazendo as habilidades necessárias para o exercício da função.

Além disso, é importante que a empresa saiba como tornar esses processos mais rápidos e otimizados. Afinal, vivemos em uma realidade em que as mudanças ocorrem em ritmo muito acelerado, e é vital que as organizações tenham a velocidade necessária para acompanhar essas transformações.

Um mês com uma vaga em aberto pode trazer grandes prejuízos, sobrecarregar os demais funcionários e afetar a produtividade. A situação piora quando o RH encontra dificuldades para encontrar o profissional ideal para o cargo, que começa a ter uma alta rotatividade e afeta negativamente o employer branding.

Segundo a Gallup, substituir um profissional custa entre 50% e 200% do salário anual dele, dependendo do cargo e da senioridade. Cargos de liderança ficam na ponta mais cara dessa conta. Ou seja, otimizar o recrutamento não é só uma questão de agilidade. É uma questão financeira direta.

Confira então algumas práticas que vão ajudar a otimizar o recrutamento e seleção de maneira objetiva.

2. Olhe para o recrutamento interno e externo

O recrutamento pode ser classificado de três maneiras: interno, externo e misto. Mas quais são as diferenças entre eles?

Recrutamento interno

O recrutamento interno procura encontrar dentro da própria empresa o funcionário que vai ocupar a vaga. É uma maneira econômica de fazer o recrutamento e ajuda na motivação, pois abre oportunidades de crescimento de carreira para os trabalhadores já contratados.

Essa modalidade apresenta algumas vantagens, pois os profissionais também já estão adaptados à cultura organizacional, o que ajuda o RH a pular algumas etapas durante a seleção e o processo de integração.

Torna-se necessário apenas identificar se o candidato tem as habilidades emocionais para o cargo, como as desejadas em um líder, por exemplo. O recrutamento interno também traz mais rapidez à seleção, já que dispensa o anúncio da vaga no mercado, triagem e análise de currículos.

Recrutamento externo

No recrutamento externo, o RH faz a busca entre os candidatos no mercado de trabalho. Ele pode ser feito de maneira ativa, quando a empresa entra diretamente em contato com os profissionais que têm o perfil desejado, ou passiva, onde há o anúncio da vaga e o envio de currículos pelos interessados.

Esse tipo de recrutamento é usado para trazer habilidades que os funcionários atuais não têm ou não conseguem desenvolver em tempo hábil. É também muito indicada quando a intervenção de um especialista ou de alguém com uma experiência mais consistente se torna necessária.

Apesar de ser um recrutamento mais caro e trabalhoso, o método externo ajuda a trazer “sangue novo” para a empresa. O contratado vai apresentar novas práticas e conceitos que podem mudar a abordagem em relação a alguns problemas, proporcionando inovação e crescimento.

Além disso, o recrutamento externo abre um enorme leque de possibilidades, aumentando o número de opções da empresa para uma nova contratação, permitindo a contratação de um profissional com habilidades que não foram consideradas, mas que podem acrescentar muito.

Recrutamento misto

O recrutamento misto é uma junção das duas modalidades. Nesses casos, a organização abre a seleção tanto para profissionais que já foram contratados e almejam um novo cargo, como para pessoas que estão no mercado de trabalho.

Nesse recrutamento, o RH consegue fazer diversas comparações entre os candidatos, avaliando a qualidade da própria mão de obra e do que está na concorrência.

3. Utilize as melhores técnicas de seleção

Uma seleção bem feita leva em consideração as necessidades da empresa e seus processos internos para escolher as pessoas ideais. Com isso em mente, o RH pode aplicar diversas técnicas a fim de fazer essa seleção.

O primeiro passo é definir bons objetivos, saber como a empresa está e onde quer chegar. Depois, é necessário levantar as habilidades e competências necessárias, que podem ser identificadas com a gestão de desempenho, prática importante para alinhar o quadro de funcionários aos objetivos já mencionados.

A partir dessas informações, é possível escolher as melhores técnicas de seleção, para filtrar as solicitações e escolher o profissional mais adequado. Dentre as diversas aplicadas nas empresas, estão a aplicação de testes psicológicos, a realização de entrevistas e dinâmicas, a estruturação de um calendário para o processo, o uso de softwares, entre outros.

A escolha da técnica vai depender do objetivo da sua empresa, dos recursos que estão à disposição e do tempo disponível para o processo. Por isso, é tão importante entender exatamente qual o perfil ideal de contratação e a cultura organizacional, competências e necessidades da empresa.

Procure investir sempre em uma gestão de desempenho bem consistente, que vai dar fornecer um quadro interno muito claro e possibilitar não só o melhor aproveitamento dos talentos, como um recrutamento e seleção muito mais objetivos.

4. Conte com as ferramentas certas

Escolher as ferramentas certas faz toda a diferença no recrutamento. Elas ajudam a encontrar as pessoas certas mais rápido e com menos custo. Mas o cenário mudou bastante desde a chegada da inteligência artificial (IA) generativa. Segundo a PwC, 57% dos trabalhadores no mundo já usam IA generativa pelo menos uma vez por semana, mais que o dobro dos 26% registrados em 2024. Isso vale tanto para quem busca emprego quanto para quem contrata. Conheça as principais ferramentas disponíveis hoje.

Portais de vaga

Continuam sendo um dos canais mais usados para divulgar oportunidades. Os candidatos acessam esses sites, filtram vagas pela área de atuação e enviam o currículo direto pela plataforma.

Uma tendência que se consolidou nos últimos anos é a especialização por nicho, com portais voltados só para tecnologia, comunicação ou cargos executivos. Isso ajuda a atrair um público mais qualificado, mas também significa que divulgar a vaga em vários lugares ao mesmo tempo pode dificultar a centralização das informações.

Redes sociais

O LinkedIn segue como a principal rede para recrutamento profissional. Além de publicar a vaga, o RH pode usar a rede para buscar ativamente candidatos com o perfil desejado, mesmo que eles não estejam procurando emprego no momento.

Outras redes, como Instagram e até TikTok, também têm sido usadas por empresas que querem reforçar o employer branding e atrair candidatos mais jovens, mostrando a cultura e o dia a dia da equipe.

Inteligência artificial e automação

Esse é o ponto que mais mudou desde que esse conteúdo foi publicado pela primeira vez. Segundo a Gartner, a IA é hoje o principal fator de transformação no recrutamento, com ferramentas de triagem automática de currículos, entrevistas assistidas por IA e agentes de recrutamento ganhando espaço nas empresas. A expectativa da consultoria é que, até 2027, 75% dos processos seletivos incluam algum tipo de avaliação de proficiência em IA dos candidatos.

Essas ferramentas ajudam a reduzir o tempo gasto em tarefas repetitivas, como a leitura inicial de currículos, e trazem mais consistência para a triagem. Mas exigem atenção. Automatizar demais pode gerar viés se os critérios usados pela ferramenta não forem bem definidos, e a decisão final sobre fit cultural e comportamental continua sendo humana.

People analytics e dados

Cada vez mais, o recrutamento é orientado por dados. Em vez de decidir só pela intuição, o RH pode usar informações históricas sobre contratações anteriores para entender que perfil de profissional realmente performa bem e permanece mais tempo na empresa.

Esse tipo de análise ajuda a identificar padrões, como quais canais de divulgação trazem os candidatos com melhor desempenho, ou quais características técnicas e comportamentais mais se relacionam com sucesso na função. O resultado é um processo seletivo mais assertivo e menos dependente de achismo.

Indicações

Indicações de colaboradores continuam sendo uma das formas mais econômicas e rápidas de fechar uma vaga. Quem indica geralmente já tem uma boa noção se o colega se encaixa na cultura da empresa ou tem o conhecimento necessário para o cargo.

Vale sempre avaliar o currículo da pessoa indicada com o mesmo rigor dos outros candidatos, sem abrir mão de outras possibilidades só pela indicação em si.

Banco de talentos

Manter um banco de talentos atualizado é uma prática que economiza tempo em processos futuros. Ele pode reunir candidatos de seleções anteriores, principalmente aqueles que chegaram até as últimas etapas e podem ter sido eliminados por um detalhe pontual.

O ponto de atenção aqui é a manutenção. Um banco de talentos desatualizado, com informações antigas ou candidatos que já não estão mais disponíveis no mercado, perde a utilidade rápido.

5. Faça uma descrição do anúncio detalhada

O anúncio da vaga bem redigido é essencial no recrutamento. Para que você consiga atrair os profissionais que realmente têm as competências necessárias, é importante conhecer bem a vaga.

Levante todos os detalhes técnicos que a função exige: conhecimentos em softwares, experiências anteriores e formação.

A partir desses dados, é possível redigir um anúncio bem claro da vaga, com todas as restrições e exigências. Aproveite também para apresentar todas as vantagens que a organização oferece, afinal, também é importante tornar esse anúncio atraente para os profissionais.

Uma boa maneira de já fazer uma pré-seleção no anúncio é usar uma linguagem adequada ao público-alvo que a empresa quer recrutar. O título da vaga deve ser claro e usar termos de fácil compreensão, sem levar em consideração classificações internas da empresa que pouco informam às pessoas de fora (Analista Pleno em vez de Analista Nível III, por exemplo).

Esse checklist traz todos os tópicos para redigir um anúncio bem completo e eficiente:

• título claro
• competências técnicas, formação e experiência
• breve relação das tarefas que serão desenvolvidas pelo profissional
• faixa salarial e benefícios
• localização da empresa
• informações para candidatura
  
  

Seguindo esses passos, é possível fazer um bom anúncio para a vaga, capaz de realmente atrair o tipo de profissional que a empresa precisa.

6. Trace um perfil comportamental dos participantes

Levar em consideração apenas a formação profissional e experiência dos profissionais pode trazer problemas em pouco tempo. Cada vez mais o RH reconhece a importância do temperamento dos funcionários dentro do ambiente de trabalho. Essas características influenciam o convívio com os colegas e liderança, o desenvolvimento dos projetos e até os níveis de produtividade.

Outro detalhe importante é a adaptação ao fit cultural da empresa. Toda organização tem um “ritmo” próprio, com características que influenciam na formação das equipes. O ambiente pode ser conservador, silencioso, inclusivo, dinâmico, valorizar a diversidade etc. Levando em consideração esses aspectos, é possível selecionar profissionais que também apresentem essas particularidades.

Em casos de alta rotatividade nas empresas, muitos dos novos funcionários se desligam já nos primeiros meses de experiência. A apuração do perfil comportamental evita esse problema, aumentando a possibilidade de retenção.

Dentre as características mais valorizadas atualmente estão a capacidade de trabalho em equipe, a busca constante por conhecimento, habilidade de adaptação às mudanças, entre outros.

O Fórum Econômico Mundial reforça essa importância: para 63% das empresas, a lacuna de competências é hoje a maior barreira para a transformação dos negócios. Pensamento analítico aparece como a habilidade mais valorizada, citada como essencial por 70% dos empregadores. Além do fit cultural, vale prestar atenção às competências que o candidato realmente vai usar no dia a dia.

Existe uma série de ferramentas disponíveis que ajudam a fazer essa avaliação comportamental, incluindo testes e avaliações psicológicas. Para garantir a segurança dos resultados, inclua na seleção profissionais especializados nesse tipo de análise, capazes de fazer um exame mais apurado e detectar nuances de personalidade que geralmente passam despercebidos.

7. Anuncie a vaga nos lugares corretos

Depois de definir o tipo de funcionário ideal, o anúncio da vaga deve ser divulgado nos canais acessados pelo público-alvo. A escolha do canal correto otimiza o processo de recrutamento e seleção, atuando como um filtro que auxilia na atração dos profissionais mais indicados.

Ao conhecer exatamente o tipo de pessoas que você quer na empresa, é importante coletar quais os tipos de espaços frequentam e que sites e portais acessam. Em cima da definição do perfil e conhecendo as ferramentas corretas, o RH consegue identificar quais são os canais mais acessados pelo profissional e direcionar o anúncio.

Você pode aproveitar a Internet e plataformas digitais para fazer esse anúncio, usar o “Trabalhe Conosco” da empresa, colocar anúncios físicos em murais de faculdades e escolas preparatórias, usar consultorias especializadas ou headhunters para cargos executivos, entre outras possibilidades.

Divulgando a vaga em vários canais, aumenta a possibilidade de encontrar os profissionais mais alinhados, porém é importante ter cuidado com a centralização posterior dessas informações.

8. Alinhe os valores da empresa com os dos candidatos

Além da avaliação dos aspectos técnicos e comportamentais, durante o processo seletivo os valores dos candidatos também devem ser considerados. Eles estão alinhados aos valores da empresa?

Quando são contratadas pessoas que acreditam no que a corporação acredita, não só os resultados serão melhores, como esses profissionais se sentirão mais felizes e parte importante do grupo, aumentando a conexão e o senso de pertencimento.

A seleção por valores é cada vez mais comum nas grandes empresas e em muitos casos, são mais valorizadas até mesmo do que a formação e experiência.

Os valores são a definição de como as empresas se comportam, o que tem um peso importante na escolha dos consumidores e na atração dos talentos. Os valores são parte importante da identidade corporativa.

Quanto maior o nível de aderência a esses valores, maior é o nível de engajamento e confiança, levando a uma relação mais duradoura e sólida.

As organizações avaliam esses valores por meio de entrevistas, que procuram identificar o que é importante para o candidato, quais normas e princípios norteiam o seu comportamento.

Encontrando profissionais que se alinham com esses valores, as competências técnicas podem ser desenvolvidas posteriormente.

9. Tenha cuidados especiais na entrevista

A entrevista é o ponto principal de um processo seletivo. A realização de uma triagem apurada, com testes e dinâmicas é importante, mas é na entrevista que o recrutador tem contato direto com o candidato e pode conhecê-lo um pouco melhor.

Para uma boa entrevista, é necessário ter o perfil da vaga em mente, com as competências técnicas, comportamentais e valores. Também é necessária uma preparação prévia, que consiste em ler novamente o currículo do candidato e anotar as dúvidas que surgirem.

Elabore um roteiro de perguntas para a entrevista. Em muitos casos, como se trata de uma conversa, o recrutador pode se perder e deixar passar detalhes importantes, ou mesmo ficar sem material para comparar dois profissionais que tenham perfis similares.

Uma boa sugestão de roteiro é perguntar primeiro sobre as características técnicas, como os conhecimentos sobre determinado software ou ferramenta. Depois podem ser feitas questões sobre a experiência do candidato.

Também é importante dar espaço para o profissional falar e tirar algumas dúvidas. Nesse ponto, é possível que ele dê alguma informação importante que não foi indicada no currículo, mas que pode ser extremamente relevante para a empresa.

Lembre-se que durante a entrevista é importante deixar o candidato o mais à vontade possível. O nervosismo atrapalha a concentração dessa pessoa e consequentemente, a avaliação do RH. Procure conduzir uma conversa agradável, na qual o profissional fique relaxado e consiga expor todas as suas qualidades e experiências, fazer perguntas e entender um pouco mais sobre a vaga e a organização.

A elaboração do roteiro ajuda a estimar o tempo gasto na entrevista, auxiliando no planejamento do processo seletivo. Essa etapa exige total atenção do recrutador no candidato, para que ele consiga extrair o que realmente precisa saber.

10. Lembre-se de cuidar do pós-contratação

O processo seletivo não termina com a contratação do candidato. Alguns cuidados devem ser tomados mesmo após a escolha do profissional ideal.

O RH deve encaminhar a pessoa para todos os procedimentos de contratação. Isso significa orientar sobre os documentos a serem apresentados, solucionar dúvidas, checar se é necessário aguardar que o candidato se desligue da empresa anterior, entre todos os trâmites burocráticos.

Além disso, a integração é importante e indispensável. Boa parte dos desligamentos ocorrem nas primeiras semanas após a formalização da entrada desse novo profissional. Os motivos podem ser os mais diversos, desde a vaga não corresponder às expectativas até mesmo dificuldades para se adaptar aos colegas ou ao local.

A empresa deve ter um cuidado todo especial durante esse período, se possível elegendo um mentor que vai ajudar o profissional, solucionando dúvidas, explicando melhor como funciona a organização e possibilitando uma adaptação mais fluida.

Os profissionais que não foram contratados também não podem ser esquecidos. O RH deve retornar o contato, dando um feedback sobre a conclusão do processo seletivo e se colocando à disposição para esclarecer dúvidas. Se possível, é interessante apontar os motivos pelos quais esse candidato não foi escolhido e quando ele pode se participar de um novo processo, se desejar.

Essa prática demonstra reconhecimento e valorização do tempo e esforço empregado pelo profissional em participar da seleção, ajuda a fortalecer o employer branding e encoraja essa pessoa a participar de novos processos ou até mesmo indicar a empresa para colegas.

Como percebemos, o processo de recrutamento e seleção é delicado e conta com uma série de fatores que podem influenciar no seu sucesso. É importante conhecer as práticas corretas, ter as ferramentas adequadas e profissionais devidamente treinados para que a sua empresa consiga fazer boas contratações e montar equipes com excelente desempenho.