Como criar e implementar com sucesso metas de diversidade e inclusão nas empresas

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A conquista de categorias tradicionalmente estigmatizadas — como negros, pessoas de grupos LGBTQIA+, mulheres, indígenas, pessoas com deficiência e outros grupos — é uma mudança cultural que deve ser refletida em uma maior diversidade no ambiente de trabalho. 

 

Já falamos um pouco por aqui sobre a importância da diversidade no ambiente de trabalho que começa adaptando o ecossistema da empresa para entender que com o avanço das conquistas sociais, uma diversidade maior no ambiente de trabalho é esperada e desejada. O pluralismo de profissionais e a qualificação dos mesmos é esperado por consumidores ou mesmo investidores. Essa diversificação de pensamentos ou mesmo contextos sociais é fundamental para formar um capital intelectual rico, com diferentes concepções de mundo, hábitos, costumes ou mesmo valores. Novas ideias surgem quando damos espaço para o diferente. Outro aspecto que a diversidade afeta positivamente as empresas é na retenção de talentos. Profissionais podem se afastar de uma vaga ou empresa se não sentirem ser um lugar inclusivo ou mesmo rico em conhecimentos e vivências.

As vantagens de uma empresa inclusiva geram consequências diretas e indiretas para o modelo de negócio. Alguns benefícios são:

 

  • desenvolver uma marca empregadora, ou seja, um local em que as pessoas queiram trabalhar;
  • acessar novos mercados, especialmente nichos ligados a demandas específicas de minorias;
  • ter a responsabilidade social reconhecida pelos consumidores;
  • transmitir habilidades comportamentais relevantes entre os membros das equipes;
  • concretizar uma cultura organizacional capaz de inspirar e motivar pessoas.

Sendo assim, é fundamental que, enquanto profissional de RH ou Gestão de Pessoas, você entenda o seu papel relevante na construção de um ambiente de trabalho plural. Trouxemos 2 posts de especialistas de diversidade e inclusão para enriquecer o assunto.

Leticia Rodrigues escreve sobre as metas de diversidade e inclusão e o que priorizar para alcançá-las. Para ela, inclusão é estratégico e prioritário, citando empresas que já têm metas avançadas de inclusão e diversidade como  Vivo, iFood, Mondelez, McDonalds, Klabin, Carrefour, Nu Bank, XP. Um primeiro movimento que qualquer empresa pode fazer, independente do seu tamanho, é realizar um diagnóstico interno para avaliar 2 pontos: a representatividade que já existe e qual está faltando e em segundo lugar como é a cultura da empresa em relação à inclusão. Para a representatividade, o objetivo é realizar um censo e conhecer a população da empresa como um grupo étnico-racial, identidade de gênero, orientação sexual, geração, se possuem deficiência, entre outras características interseccionais. Isso deve ser feito, preferencialmente, de maneira anônima. Para entender a percepção das pessoas sobre aspectos de inclusão, respeito, oportunidades, políticas e práticas, o melhor caminho é realizar uma avaliação de cultura organizacional. Com essas informações em mãos, se traçam os objetivos e as ações para atingi-los. Por exemplo, essa pesquisa pode revelar que há uma baixa presença de mulheres em posições de liderança ou c-level, e uma forma de aumentar esse número é investir em uma capacitação interna de profissionais para ocupar estes cargos.

“Organizações com essas realidades precisam trabalhar de acordo com sua cultura, maturidade e momento, mas de forma geral, é preciso fazer revisão dos processos de contratação e promoção para desenviesá-los, implementar mentorias, programas de desenvolvimento de competências, fast tracks para a formação de lideranças e a estruturação de uma cultura organizacional inclusiva.”

Gabriela Melo colabora com essa ideia e reflete sobre a importância de criar metas ativas e quantitativas para questões de diversidade e inclusão. Metas são parte da operação de toda e qualquer empresa, e cumpri-las não só faz parte do dia a dia como é esperado por qualquer colaborador. Será que não é dever das empresas também criar metas para inclusão e diversidade, sendo elas subjetivas ou objetivas? 

 Já pensou em como tornar a sua empresa mais diversa e inclusiva? Seguindo a dica, uma avaliação de cultura organizacional pode ser um ótimo caminho para começar e a Appus tem a ferramenta certa para te ajudar. Entre em contato para saber mais.

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