As empresas mudaram drasticamente em decorrência da pandemia da COVID-19. O trabalho híbrido ganhou força e novos modelos de contratação estão em alta. Com essa flexibilidade, e por consequência da Great Resignation, muitos profissionais estão se realocando em 2022, principalmente motivadas pelo fim do home office e a obrigatoriedade do retorno presencial para vagas e áreas que poderiam se manter no modelo híbrido.
Essa alta movimentação de funcionários propõe um novo desafio para líderes e profissionais do RH: como integrar funcionários antigos e novos em um momento de fragmentação da organização?
Por isso, algumas dicas podem ajudar nesse momento de juntar as peças e promover a união da equipe:
O que todos os líderes podem fazer
Domine seus preconceitos e elimine rótulos.
Muitas vezes, em conflito entre setores ou mesmo interno, funcionários podem criar rótulos e perpetuar formas de ostracismo que prejudicam na integração entre equipes e mesmo na confiança da empresa. Por isso, como líder, é importante entender todos os lados da história e trabalhar para apaziguar a situação. Por isso, é importante se livrar de todos os rótulos e substituir a certeza pela curiosidade para buscar mais informações. Envolva os colaboradores com empatia em vez de desprezo, e você aprenderá mais sobre o que está por trás de suas escolhas e motivos.
Restaure relacionamentos onde a confiança foi quebrada.
Em alguns casos, a tensão nos relacionamentos pode ter prejudicado a confiança. Compromissos perdidos, prioridades conflitantes e ansiedade excessiva têm sido a tarifa padrão, desgastando os nervos e a paciência. Encontrar alguém para culpar se tornou um padrão natural. Se o estresse dos últimos anos desestabilizou as relações de trabalho, é importante reparar essas conexões. Mesmo que houvesse erros legítimos que tornassem as coisas difíceis, o perdão é mais produtivo a longo prazo do que guardar rancor. Também é provável que você tenha alguma responsabilidade pela quebra das coisas.
Workshops e dinâmicas de equipe podem ser aliadas neste momento de restauração da confiança perdida. Embora seja fácil supor que as coisas vão melhorar com o tempo, isso raramente é o caso. Dinâmicas relacionais, como confiança, precisam ser abordadas à parte do trabalho, para que os líderes não possam se esconder atrás do trabalho durante a conversa.
O que os líderes antigos podem fazer
Seja acolhedor.
A chegada de novos rostos pode ser perturbadora, especialmente se essas pessoas estiverem em posições de autoridade ou substituindo colegas de longa data. E isso é agravado pelo trabalho remoto que torna difícil conhecê-los. O isolamento torna mais fácil suspeitar de novos líderes enquanto eles tentam obter tração em uma cultura desconhecida. Em vez de ver sua chegada como uma ameaça, entre em contato e receba-os e ofereça-se para ajudá-los com a confusão da integração.
Minimize a resistência a novas ideias.
Uma das maiores frustrações dos líderes recém-chegados é a oposição às ideias deles. Os colaboradores antigos podem rejeitar instintivamente ideias que os novos líderes acreditam que foram contratados para trazer. Essas rejeições são frequentemente recebidas com os refrões comuns de “já tentamos isso antes e não funcionou” ou “você realmente não entende como fazemos as coisas aqui”.
Mas, em vez de interpretar o novo pensamento como uma crítica de como você fez as coisas, veja isso como uma oportunidade de aprender e se alongar. Isso se torna especialmente importante se você estiver em uma função para a qual novas tecnologias e abordagens tornaram obsoletas suas abordagens legadas. Mostre seu entusiasmo e apoio a novas formas de fazer as coisas, especialmente aquelas que podem ajudar sua empresa a ser mais competitiva. Quando novos líderes estiverem lutando para contextualizar suas ideias em um ambiente desconhecido, ofereça sugestões para ajudá-los a ter sucesso, em vez de ficarem parados enquanto se debatem.
O que os novos líderes podem fazer
Certifique-se de que seu diagnóstico não se transforme em uma acusação.
Você pode acreditar que foi contratado com um mandato tácito (ou expresso) para mudar as coisas. E suas ideias podem ser exatamente o que a organização precisa. Mas até que você construa credibilidade suficiente, você precisa acompanhar como você introduz um novo pensamento. Você inevitavelmente descobrirá realidades mais duras do que sabia antes de ser contratado. E quando você faz, suas frustrações sobre como as coisas estão ruins podem sinalizar uma acusação das pessoas ao seu redor. Antes de apontar como as coisas podem ser melhoradas, você deve honrar os sucessos que vieram antes de você.
Em vez de adotar um tom condescendente sobre o que você está descobrindo, honre o bom trabalho de líderes antigos e convide-os a ajudar a tornar suas ideias bem-sucedidas compartilhando seus insights.
Peça ajuda a funcionários experientes para aprender a cultura e o contexto.
Embora novos líderes possam se sentir obrigados a provar seu valor acertando o chão correndo, é melhor começar a aprender. Fazer muitas perguntas mostrará respeito pela cultura da empresa. Evite fazer um inventário de todas as anomalias culturais que você acha que precisam mudar e, em vez disso, torne-se um estudante da cultura que moldou a organização por anos antes de sua chegada.
Peça treinamento a funcionários antigos quando você confrontar normas, siglas ou idiossincrasias que você não entende. Além disso, pergunte do que eles estão mais orgulhosos e quais são suas esperanças para o futuro. Regule qualquer sentimento de julgamento que você tenha em relação a comportamentos que considere estranhos ou improdutivos. Você pode dizer: “Nunca abordei o orçamento dessa maneira antes – é novo para mim. Você pode me ajudar a entender como isso beneficiou a organização?” O que pode parecer (e de fato, pode ser) formas bizarras de fazer as coisas são perfeitamente normais para aqueles que estão por aí há algum tempo.
Demonstre sua vontade de se adaptar antes de pedir à organização que considere se adaptar às suas ideias. Ao fazer isso, você dá um exemplo de aprendizado e humildade – exatamente as coisas que você pedirá à organização ao introduzir mudanças.
O que a empresa pode fazer
Investir em Employee Listening pode ser fundamental nesse momento. Não existe uma regra fixa e qualquer empresa pode projetar e implementar sua própria estratégia, o único requisito é ter vontade de assumir uma postura estratégica e planejada. É fundamental ter como ponto de partida os objetivos e estratégias da empresa como base para toda a essa construção, que inicia em primeiro lugar com a gestão de pessoas e o próprio People Analytics, para finalmente chegar na estratégia de Employee Listening.
Seus colaboradores estão sendo ouvidos na sua empresa? Entre em contato com a Appus e saiba como podemos ajudá-lo na sua estratégia de Employee Listening.
