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A mobilidade interna precisa fazer parte da sua estratégia para reter talentos. O recrutamento interno aumenta a retenção de funcionários, acelera o processo de contratação e acelera a produtividade do recém contratado, e pode ser um bom benefício para empresas que estão com as contratações congeladas. A mobilidade interna, contudo, não é apenas deslocar pessoas entre áreas e sim recrutar ativamente talentos que estejam desempenhando bem em determinada função e podem fazer a diferença em outra parte da empresa.
Kevin Oakes é autor do livro Culture Renovation, CEO e especialista em novas práticas para capital humano. Em matéria para Harvard Business Review, ele oferece alguns caminhos que empresas podem traçar para criar uma cultura de mobilidade dentro das empresas e, por consequência, melhorar a sua retenção ou mesmo descoberta de talentos.
Criando uma cultura de mobilidade
Dê incentivos aos gerentes. A primeira chave para criar essa dinâmica é reavaliar como uma organização reconhece e recompensa seus gerentes. Em algumas das melhores empresas do mundo, entende-se que, para mover consistentemente talentos – especialmente talentos de alto potencial – eles precisam incorporá-lo nos objetivos de desempenho de um gerente e fazer isso parte do processo de revisão de desempenho. Essas organizações geralmente oferecem reconhecimento interno e recompensam os gerentes por sua capacidade de desenvolver pessoas. Em suma, eles constroem uma cultura onde a mobilidade é esperada e um ambiente que depende desse movimento.
Quando isso ocorre, uma consequência acontece com esses gerentes: eles se tornam ímãs de talento. Todo mundo quer trabalhar para a pessoa que tem a reputação de avançar a carreira dos funcionários.
Reduza a burocracia e o estigma. Outro impedimento é a burocracia que as empresas geralmente criam para preencher uma posição aberta através de um recrutamento interno. Os gerentes de contratação preferem pesquisar externamente porque o processo de contratação geralmente é muito mais fácil e evita conflitos. Buscar talentos internamente é frequentemente desaprovado em muitas organizações, o que faz com que os gerentes de contratação passem por mais etapas se quiserem mover um funcionário interno para seu grupo ou departamento em vez de contratar alguém de fora.
Do ponto de vista do funcionário, acontece o mesmo fenômeno. Oportunidades externas não vêm com regras gerenciais de engajamento. Há muito pouco estigma ligado a olhar para papéis externos, enquanto fazê-lo internamente pode ter um ótimo preço político. Os funcionários não ficam presos em uma faixa salarial ou nível de trabalho quando pesquisam externamente, mas isso geralmente ainda se aplica internamente. E, finalmente, ao olhar externamente, eles podem se libertar de qualquer rótulo que tenha sido aplicado ao seu papel, o que muitas vezes dificulta o movimento interno.
Para combater isso, as empresas progressistas estão priorizando uma abordagem de “talent ecosystem”, na tradução, ecossistema de talentos. A empresa se aproxima internamente destes profissionais e os realoca em projetos com base em quem tem as melhores habilidades para fazer o trabalho, desconsiderando proximidade ou hierarquia. A chave é catalogar as habilidades e capacidades da força de trabalho para ser mais ágil e preencher posições por dentro. Muitas vezes, a melhor pessoa para uma função aberta já está na organização, mas a falta de dados sobre a força de trabalho impede o gerente de contratação de descobri-los. Um ecossistema de talentos ativo torna aceitável que os funcionários se movam frequentemente na organização e reduz o estigma de se candidatar a funções abertas internamente.
Pense na mobilidade de talentos como uma rede, não uma escada. No primeiro, os funcionários são incentivados a se deslocar pela organização para ampliar suas capacidades sob o gerenciamento dos principais tomadores de decisão. Apoiar a mobilidade lateral e incentivar as atribuições de realocação têm uma forte correlação com o desempenho do mercado. O mesmo acontece com a transparência sobre o processo. As organizações de alto desempenho são quatro vezes e meia mais propensas a tornar o critério para a mobilidade de talentos transparente para a força de trabalho.
Celebrar o movimento lateral também aborda um dos riscos associados à mobilidade — atingir um teto de vidro. Quando as empresas só veem a mobilidade em termos de movimento ascendente, é importante ter posições disponíveis. Se as organizações não têm posições para mover as pessoas ou tiverem oportunidades limitadas de mobilidade ascendente, os funcionários acabam se sentindo presos. A falta de posições para se mover se torna um obstáculo para a mobilidade. Atravessar a organização como uma rede também pode criar uma cultura mais inclusiva e melhorar a diversidade.
Fique confortável com a mudança. Uma última razão pela qual a mobilidade de talentos geralmente não se consolida: requer mudanças frequentes. Enquanto a maioria das empresas descobriu a importância da agilidade durante a pandemia, grandes empresas sempre reconheceram sua importância. Se os funcionários descreverem a mudança como esmagadora, cansativa ou desestabilizando o que fazem normalmente, é provável que eles estejam trabalhando em uma organização de baixo desempenho. Os funcionários de empresas de alto desempenho não são apenas mais propensos a dizer que a mudança é normal e, de fato, parte do modelo de negócios, mas geralmente a descrevem como uma oportunidade. Várias dessas organizações até induzem mudanças regularmente sob a teoria de que mudanças consistentes realmente aumentam a produtividade.
Uma cultura ativa de mobilidade de talentos pode ajudar a minimizar a complacência e criar um ambiente de mudança saudável — e com ela um ambiente ágil que pode lidar com o inesperado. Se você estiver interessado em melhorar a agilidade, é hora de incluir mobilidade interna saudável e criar mais ímãs de talentos em toda a organização.
A Plataforma Appus pode ser uma aliada para esse monitoramento de novos talentos, através das Avaliação 360 e das Avaliação de Potencial e Sucessão. Entre em contato com a gente para mais informações.
