Os colaboradores da Geração Z estão se sentindo desconectados. Como empresas e empregadores podem ajudar neste momento.

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Em um mundo imprevisível, com aumento de inflação, dívidas estudantis, alto preço na moradia e alimentação, maré de demissões e uma pandemia persistente, muitos jovens trabalhadores atingiram um ponto de ruptura. Um estudo com mais de 48 mil jovens entre 18 a 24 entrevistados revelou que saúde mental entre gerações mais jovens aceleraram e até mesmo pioraram durante a pandemia. Um segundo estudo ainda mostra que quase metade dos jovens adultos teve um declínio na saúde mental durante o segundo ano da pandemia.

A Geração Z é a nova força de trabalho das empresas e é fundamental levar em conta as skills únicas que essa geração possui na hora da contratação e também na hora da manutenção desses colaboradores. Por isso, líderes, gerentes e até mesmo RH precisam conectar e apoiar os jovens funcionários nestes tempos voláteis. Dessa forma, além de envolver ativamente a próxima geração de talentos, é possível investir em um futuro colaborativo.

Adam Poswolsky oferece quatro caminhos para que as empresas apoiem ativamente essa geração:


1. Coloque a saúde mental na frente e no centro

De acordo com o relatório feito pelo LinkedIn, 66% da Geração Z querem uma cultura empresarial construída sobre saúde mental e bem-estar. Uma cultura baseada na saúde mental e no bem-estar vai além de oferecer um aplicativo de meditação, ela infunde saúde mental em toda a organização por meio de políticas e programas que cuidam de seu pessoal. Por isso, é importante garantir que o plano de benefícios oferecido pela empresa cubra modalidades como terapia ou serviços de saúde mental. Além disso, é importante manter uma prática de hospedar práticas de saúde mental na própria empresa, buscando sempre aplicar o Employee Listening para descobrir quais as melhores opções e práticas para os seus colaboradores.

Colocar a saúde mental na frente e no centro pode parecer oferecer remuneração competitiva (proporcional ao aumento da inflação), folgas remuneradas e políticas ampliadas de licença familiar, subsídios e serviços de assistência à infância, apoio a idosos e grupos de apoio aos pais. Também pode significar fazer mais para lidar com o esgotamento dos funcionários: dobrar as políticas de trabalho flexíveis, testar uma semana de quatro dias em um programa piloto, estabelecer “dias de descanso às sextas-feiras”, “Dias livres para reuniões” e “Horas Sem Perturbação”, garantindo que os funcionários tenham mais tempo para descansar e recarregar as baterias.


2. Faça do Onboarding um exercício de construção da comunidade

O Onboarding é sua oportunidade de mostrar como é uma cultura de apoio mútuo e bem-estar para novos recrutas, afinal, esse momento de integração muitas vezes define como será a experiência do colaborador na empresa.

Para muitos funcionários jovens, a integração pode ser sua primeira ou segunda experiência em um ambiente profissional. É extremamente importante, especialmente em uma força de trabalho remota ou híbrida, que a integração estabeleça um momento de apoio mútuo. A integração tem menos a ver com fornecer informações sobre sua empresa e mais com permitir que novos funcionários se conheçam e façam perguntas em um ambiente seguro e de apoio. A integração não é a hora de falar sobre um manual de treinamento de 234 páginas. A integração é um exercício de construção da comunidade em que os funcionários podem fazer um novo amigo.

A integração pode envolver um exercício de ‘shadow’, em que os novos contratados acompanham um colega de trabalho por um dia e veem como o colega realmente faz seu trabalho; um exercício de amizade rápida, onde os novos contratados encontram gerentes em toda a organização; um exercício de propósito pessoal, onde os novos contratados obtêm uma melhor compreensão de seus objetivos pessoais; ou um exercício de brincadeira como improvisação, onde os novos contratados se sentem confortáveis tentando coisas novas e rindo na frente uns dos outros. Embora a integração virtual possa ser feita com sucesso, ela requer ainda mais atenção ao design para conexão humana. 


3. Apoie jovens talentos com coaching

Oportunidades de aprender e crescer são comumente as forças motivacionais para colaboradores se manterem motivados e inspirados em suas empresas. Uma ferramenta essencial para o aprendizado é a implementação de mentorias individuais e patrocínios entre empresas ou setores, que permitem que talentos da próxima geração tenham oportunidade de desenvolvimento e promoção pessoal e profissional.

Outra forma de apoiar jovens talentos é o coaching por pares, um processo no qual dois colegas se ajudam a refletir sobre experiências, oferecer apoio, desenvolver habilidades e combinar seu trabalho com seu senso de propósito. Esse coaching ou mentoria pode ter como tema principal, por exemplo, questões de saúde mental e como melhorar esse tema na empresa ou até mesmo envolver conversas mais profundas sobre futuro profissional e pessoal. 


4. Troque o tempo de tela pelo tempo de conexão

A pandemia deu início à necessidade deu início à necessidade – e popularidade – de trabalho remoto e/ou híbrido, exigindo mais tempo de tela para os trabalhadores. Por um lado, colaboradores, principalmente da Geração Z, podem preferir políticas de trabalhos flexíveis, mas essa presença sempre online pode acarretar em uma perda de conexão com os demais colaboradores. Eles podem se sentir perdendo oportunidades potenciais de mentoria e de desenvolvimento de carreira por não existir essa proximidade física entre colaboradores.

Para ver um exemplo de como tentar encontrar um equilíbrio entre um acordo de trabalho flexível e uma conexão pessoal, veja o anúncio recente do Airbnb de que os funcionários podem viva e trabalhar de qualquer lugar (e ainda receber o mesmo salário), bem como esperar reunir-se pessoalmente a cada trimestre por cerca de uma semana de cada vez. Reuniões presenciais e off-line são essenciais, especialmente para a integração de novos funcionários e retiros de equipe. Retiros mensais, trimestrais ou anuais da equipe em centros de escritórios ou locais externos devem priorizar atividades de formação de equipes e conexão humana em vez de compartilhamentos em PowerPoint e apresentações de estratégia executiva.

Os líderes devem se lembrar do poder de conexão que existe em pegar o telefone e ligar para os membros da equipe no lugar de enviar um e-mail ou mensagem. Sempre que possível, é importante reservar um tempo para ver os colegas para tomar um café, almoçar ou passear. Tirar cinco minutos no início de sua reunião semanal de equipe para fazer um check-in de bem-estar (e ouvir como as pessoas estão fazendo e o que precisam) também é fundamental. Em caso de dúvida, pense em maneiras pelas quais você pode ajudar os funcionários a passar menos tempo em suas telas e mais tempo se conectando cara a cara com seus amigos, familiares e comunidade.

Nestes tempos avassaladores, se você quiser atrair, reter e engajar jovens trabalhadores e também trabalhadores de várias gerações, você deve colocar a conexão humana em primeiro lugar. Essa é uma boa oportunidade de implementar uma estratégia de Employee Listening. Entre em contato com a Appus e saiba como podemos ajudá-lo nessa missão.

* Texto produzido por Letícia Dallegrave, mestra em Comunicação Social e Publicitária.

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