A adoção de avaliações de desempenho para mensurar a performance dos funcionários gera benefícios tanto para a empresa quanto para os colaboradores: melhora a produtividade, estimula o desenvolvimento e ajuda na construção da carreira. No entanto, como em todo processo, está sujeita a equívocos que podem afetar os resultados e comprometer todo o planejamento.
Para ajudar você a evitar esse problema, apresentamos neste post os principais erros em avaliações de desempenho. Acompanhe!
Por que realizar avaliações de desempenho da maneira correta é tão importante?
As avaliações de desempenho funcionam como um retrato do quadro de colaboradores da empresa. É por meio dessa ferramenta que os gestores e o RH conseguem identificar quais são as habilidades que têm à disposição e o que ainda deve ser trabalhado para alcançar os resultados esperados.
Os dados obtidos por essas análises também dão insumos para a realização de treinamentos e ajudam na tomada de decisões. O setor de Recursos Humanos usa os dados obtidos nas avaliações para planejar demissões, contratações, promoções internas e trocas de cargo, entre outras mudanças.
Podemos perceber, então, a importância da qualidade nas análises de performance. Impressões equivocadas podem levar a empresa a outro caminho, culminando em perda de produtividade, queda na credibilidade e prejuízos à imagem corporativa.
Quais são os 5 principais erros em avaliações de desempenho?
1. Objetivos definidos de maneira errada
A definição de metas é o cerne de qualquer negócio. Ao traçar um planejamento claro, a empresa tem a noção exata do que deve ser feito para atingir esses objetivos, usando seus recursos da melhor forma possível.
A realização das avaliações de desempenho deve se basear nesse conceito. Ao entender onde se quer chegar, RH e gestores conseguem identificar os pontos de destaque dos seus empregados, aplicando-os nas áreas necessárias. Também é possível localizar as fraquezas, desenvolvendo as habilidades necessárias para que eles consigam entregar os resultados que a organização espera.
Ao definir os objetivos da empresa de maneira vaga ou sem clareza, não há um direcionamento da força de trabalho e, consequentemente, as habilidades dos empregados são desperdiçadas.
2. Falta de preparo dos gestores
O processo de avaliação de desempenho parte de uma análise imparcial e honesta e da aplicação de feedbacks que levem o colaborador à conscientização sobre o seu papel na empresa.
Aspectos subjetivos ou questões pessoais podem contaminar a análise e levar a um quadro que não condiz com a realidade daquele colaborador. Também é necessário ter maturidade e inteligência emocional para, além de avaliar de maneira justa, conseguir dar um feedback construtivo.
Para isso, é essencial investir no treinamento dos gestores. Eles devem estar cientes de como é feita a análise de performance, qual é o seu objetivo e a sua importância. Mais do que isso, precisam entender que com a abordagem errada, podem desmotivar ou até mesmo provocar um pedido de demissão ou uma situação de atrito que prejudique as relações internas.
3. Processos anuais de avaliação
Um ano é um período muito longo quando se trata de avaliações de desempenho. Em 12 meses os funcionários podem mudar de postura, apresentar níveis de produtividade diferentes, ficar contentes ou descontentes com o trabalho, passar por problemas pessoais que afetam os resultados, entre outros tantos fatores que podem influenciar o seu rendimento.
O segundo aspecto é a lembrança dos fatos. Um colaborador pode ter se saído muito bem nos primeiros meses do ano e ter apresentado uma queda nos últimos 100 dias, por exemplo. Seria injusto levar em consideração apenas esse último período, certo? Pois isso pode acontecer quando as avaliações ocorrem com uma lacuna de tempo muito grande.
Outra questão importante a ser considerada é a validade dos feedbacks. Os pontos apresentados podem ser lembrados durante algumas semanas ou até meses, mas pouco tempo depois o profissional vai esquecer o que deve levar em consideração durante o trabalho e deixa de buscar os resultados esperados.
A frequência ideal vai depender dos objetivos da empresa e da rapidez no alcance e no ajuste de metas.
4. Feedbacks irrelevantes ou inexistentes para os colaboradores
Para que gere bons resultados, a avaliação de desempenho deve acompanhar um feedback esclarecedor, que ofereça ao funcionário informações que realmente colaborem para uma performance que atenda às expectativas da empresa.
Alguns gestores apenas leem os resultados da análise, tornando o processo chato, ineficaz e jogando fora todo o trabalho de compilação de informações.
Usar o feedback para coagir ou ameaçar os empregados também é uma atitude com consequências negativas, assim como apontar apenas os defeitos e desvalorizar o profissional.
Os retornos sobre as avaliações devem levar em consideração o respeito e a empatia. O principal objetivo dessa ferramenta é indicar ao funcionário as possibilidades de crescimento e reconhecer o que está sendo feito de maneira correta.
A melhor abordagem é abrir espaço para uma conversa, prática comum em avaliações 360°. A ideia é ter um comprometimento entre funcionário e gestor, para que haja um desenvolvimento contínuo das habilidades com base nos aspectos observados na avaliação.
5. Falta de alinhamento estratégico entre os objetivos da empresa e dos colaboradores
Saber interpretar os dados obtidos nas análises de performance dos funcionários é importante para manter a coerência do processo. Para isso, é necessário manter o foco nas metas do período e alinhar estrategicamente todas as atividades internas que serão desenvolvidas em prol desse objetivo.
Sem ter o conhecimento do que deve ser feito, tanto funcionários quanto gestores podem se perder, realizando apenas o básico nas suas funções. A falta de direcionamento resulta em desperdício de tempo e dinheiro, além da má utilização dos recursos humanos.
Com isso, percebemos a importância de usar indicadores que possam orientar a gestão de pessoas e garantir a execução de ações que levem aos resultados esperados.
Ao entender o impacto das avaliações de desempenho, os líderes e o RH têm condições de afiar o processo e obter os efeitos desejados. Para isso, é essencial conhecer mais sobre essa prática, até mesmo para adaptá-la à realidade da empresa.
Sabendo quais são os erros em avaliações de desempenho, é possível conduzir esse processo de maneira objetiva e eficaz.
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Este texto foi produzido por Lígia Gama, em parceria com a Rock Content.
