Segurança psicológica é prioridade para organizações resilientes

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A pandemia, a instabilidade geopolítica e os mercados imprevisíveis tornaram a resiliência organizacional uma característica fundamental para as empresas.  Ao tornar a resiliência uma prioridade estratégica, os líderes garantem que suas organizações possam se expandir e se adaptar.

Muito tem sido escrito sobre a segurança psicológica na melhoria do bem-estar no local de trabalho e até mesmo ajudando a conter as demissões da Great Resignation. Neste momento de incertezas, colocar a segurança psicológica como prioridade estratégica é fundamental para a cultura da empresa, inclusive proporcionando um espaço seguro para colaboradores compartilharem suas preocupações, contribuírem com ideias e mostrarem novos caminhos.

Maren Gube e Debra Sabatini Hennelly especialistas em cultura organizacional apresentam alguns pontos para aumentar resiliência de empresas. 

Três dimensões culturais são fundamentais para a resiliência:

Integridade: Liderança ética e franqueza corajosa

Inovação: Criatividade colaborativa destemida

Inclusão: Respeito e pertencimento autênticos

Eles sustentam a continuidade dos negócios, a competitividade e o crescimento – a interseção dessas três dimensões forma o núcleo de uma cultura psicologicamente segura. Para fortalecer a resiliência, os líderes devem entender como conectar essas três dimensões isoladas da cultura e desenvolver atributos de liderança que incentivem a franqueza.


Dimensão 1: Integridade

Organizações com uma cultura de integridade não sacrificam fazer a coisa certa para obter lucro a curto prazo. Os líderes confiam nos colaboradores para desafiar as diretrizes míopes e capacitam os membros da equipe a tomar decisões que protejam a resiliência a longo prazo. 

Dois motivos para que os funcionários se sintam retraídos a falar são: 1) medo de retaliação, e 2) uma percepção de que mesmo preocupações bem fundamentadas não serão abordadas. Quando os líderes estão comprometidos em incentivar a franqueza, eles podem ter a intenção de mudar essas percepções.

Os sinais de alerta precoce evitam que os problemas fiquem fora de controle. Nos últimos anos, a maior parte dos alertas sobre fraudes no local de trabalho vieram de funcionários. Quanto mais cedo as dicas forem investigadas, mais cedo a organização poderá mitigar as perdas relacionadas. Quando os funcionários de todos os níveis se sentem seguros para levantar preocupações, comportamentos problemáticos como bullying e assédio também podem ser confrontados em tempo hábil.

Os funcionários que não têm canais internos seguros para relatar problemas às vezes optam por denunciar ao governo ou à mídia. Apesar do risco de estigma, alguns acham que não têm outra alternativa. No entanto, os relatórios externos ameaçam a resiliência das organizações de várias maneiras. Talvez o maior risco venha da oportunidade perdida de resolver o problema internamente, cedo, antes que os danos aumentem.


Dimensão 2: Inovação

Em um mundo em rápida mudança, a inovação contínua de produtos e processos são elementos necessários para o desempenho organizacional sustentável. No entanto, o estresse da incerteza reduz a criatividade individual e diminui o impulso para explorar e desafiar paradigmas existentes.

A inovação tende a diminuir quando o risco externo aumenta. Focar em segurança psicológica internamente ajuda a combater essa tendência. Adotar perguntas do tipo “e se…” promove uma cultura de curiosidade para gerar possíveis soluções.

O imperativo de inovação às vezes é mal interpretado como um impulso para inovar a qualquer custo. Os dissidentes podem ser marginalizados e rejeitados em um novo impulso de produto para o detrimento da organização. Colocar no freio em um trem que está prestes a sair da estação requer segurança psicológica – e é improvável que aconteça, a menos que os líderes concordem com o incentivo ao diálogo.


Dimensão 3: Inclusão

O engajamento e o pertencimento são baseados na inclusão. Eles são fundamentais para a resiliência não apenas da organização, mas também dos funcionários individuais. A falta do sentimento de pertencimento pode ser responsável pelo temido turnover e talentos importantes podem sair neste movimento.

A diversidade entre os funcionários ajuda empresas a antecipar, lidar com e adaptar para condições de risco e turbulentas. Equipes diversas têm uma base de conhecimento mais ampla, o que permite escaneamento ambiental e análise de risco, especialmente em ambientes complexos. A diversidade experiencial entre os membros da equipe aumenta a gama de estratégias de enfrentamento potenciais e leva a melhor tomada de decisão sob ameaça. A pergunta “O que eu não estou vendo?” é mais provável que apareça perspectivas ricas, preocupações latentes e novas sugestões quando a equipe é diversa – e quando todas as vozes são ouvidas graças à segurança psicológica.

Aprender a ser ágil e resiliente no “novo normal” requer um nível incomum de conexão humana. Compreender como a integridade, a inovação e a inclusão estão conectadas – e estimular essa alquimia – ajuda os líderes organizacionais a irem além de seus pontos cegos. Essas três dimensões culturais podem mapear o caminho para a resiliência e sustentar uma colheita abundante, não importa o quão imprevisível seja o terreno à frente.

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* Texto produzido por Letícia Dallegrave, mestra em Comunicação Social e Publicitária.

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