O estudo de caso Google Oxygen é um exemplo de aplicação de People Analytics para resolver os problemas concretos de uma empresa. Ao conhecê-lo, os interessados visualizam o papel da análise de dados e obtêm lições valiosas. Afinal, não só as conclusões, mas os métodos do programa são de grande utilidade no dia a dia.
Neste conteúdo, sintetizamos os principais pontos do case de sucesso da gigante da tecnologia. No entanto, como você vai ver a seguir, os resultados se aplicam a todo e qualquer negócio. Basta haver a necessidade de gerir pessoas.
Continue a leitura para obter lições valiosas e aprofundar os seus conhecimentos sobre People Analytics. Ao final, você estará mais capacitado para promover melhorias na sua empresa!
O que é o Project Oxygen do Google?
Fundada por Sergey Brin e Larry Page, a organização sempre foi, de certa forma, uma empresa de engenheiros. Quer seja o chefe de uma equipe, quer seja o responsável pelo software, todo mundo é da área de computação e todo mundo programa. O cerne é pôr a mão na massa.
Ocorre que, se um profissional tem 20 ou 30 pessoas abaixo dele, talvez seja preciso ir além dos conhecimentos técnicos, não é mesmo? Será que a equipe vai andar sozinha?
Em 2008, as respostas a essas questões se tornaram uma preocupação da área de People Analytics do Google. A divisão da operação de RH, criada poucos anos antes, foi encarregada de verificar se o quadro atual se apoiava em dados, se os gestores realmente importavam ou se a empresa poderia viver muito bem com o mínimo de gestores. Assim nasceu o Project Oxygen, ou Projeto Oxigênio.
O que foi avaliado durante essa pesquisa?
Como a People Analytics sempre parte de boas perguntas que orientam a coleta de dados, o estudo de caso Google Oxygen começa por entender a questão-chave que direcionou a pesquisa: gestores fazem realmente a diferença em um time?
O desafio é que, assim como ocorre em diversas empresas, a base de conhecimento sobre as pessoas precisava ser construída. Por isso, o Project Oxygen foi pensado para durar 5 anos — ou seja, seria algo com benefícios colhidos no longo prazo.
Além disso, a pesquisa ocorria no “chão de fábrica”. Para responder a questão-chave, não interessava tanto ter a visão dos diretores (top-down) sobre o que acontecia no nível operacional, mas capturar a realidade com base em informações coletadas diretamente na fonte.
Não por acaso, a pesquisa teve início com a verificação dos motivos da saída de antigos colaboradores para descobrir se as taxas de rotatividade de pessoal se relacionavam à satisfação com os gestores.
Posteriormente, buscou-se um aprofundamento dessa relação entre indicadores de desempenho e competências de gestão, discriminando os gestores de níveis mais altos e mais baixos e coletando uma maior quantidade de dados.
Por fim, já com as relações entre retenção, desempenho, satisfação do trabalho e qualidade do gestor, iniciou-se uma série de pesquisas qualitativas para identificar os atributos ou competências que prediziam o sucesso à frente das equipes.
A que conclusões os pesquisadores chegaram?
Com a coleta de dados, os pesquisadores demonstraram a relação entre a qualidade do gestor e indicadores de desempenho, satisfação e retenção de pessoas. Assim, construiu-se uma base de informação para apoiar conclusões relevantes para recrutamentos, avaliações e treinamentos.
Gestores realmente fazem a diferença
Primeiramente, o estudo concluiu o papel determinante dos líderes no desempenho, satisfação e retenção dos colaboradores. Logo, se o funcionário não produz como esperado, nem sempre a culpa deve recair exclusivamente sobre os seus ombros.
Embora esse feedback possa ser difícil para quem está à frente das equipes, a liderança ruim desengaja os colaboradores, prejudicando a produtividade e aumentando os índices de turnover.
As características de um bom líder
O diagnóstico comprovou as características ideias para se estar à frente de uma equipe. Os chamados “8 oxigênios dos grandes gestores” são:
- ser um coach;
- empoderar a equipe e não fazer microgestão;
- interessar-se e preocupar-se com o time;
- manter-se produtivo e focado em bons resultados;
- ser um bom comunicador;
- ter um visão estratégica sobre os rumos da equipe;
- ter capacidade técnica para orientar o time.
Sendo assim, o estudo não só concluiu que os gestores fazem a diferença em um time, como elaborou um mapa para identificação dos mais aptos a exercer a função, que exige uma combinação de competências técnicas e comportamentais.
O que podemos aprender com essa pesquisa com relação à contratação e capacitação de gestores?
O estudo de caso Google Oxygen produz insights que extrapolam o âmbito da gigante da tecnologia. Com efeito, as conclusões dos pesquisadores motivaram mudanças na forma como outras empresas contratam e capacitam seus gestores.
Um ponto de destaque é a necessidade de uma mescla de competências técnicas e comportamentais que seja aderente ao cargo para uma contratação bem-sucedida no longo prazo. Não são poucas as empresas que contratam baseadas em hard skills e demitem pela ausência de soft skills.
O pior é que, em muitos casos, dobra-se a aposta em não considerar todos os aspectos determinantes para a função. Quando o RH está com muita pressa para preencher a vaga ou se há apenas uma pessoa tomando a decisão, pode surgir algo como “não tem tu, vai tu mesmo”. Assim, o contratado é alguém sem o fit de 100% com o cargo.
Igualmente, há conclusões também em relação aos treinamentos. O papel dos profissionais de RH e gestão de pessoas é reduzir a lacuna entre as competências existentes e necessárias para uma função. O estudo de caso oferece direcionamentos que podem ser somados a informações específicas de cada empresa para criar programas de desenvolvimento mais eficientes.
Como melhorar o processo de recrutamento e capacitação de gestores na empresa baseado nessa pesquisa?
As lições para o recrutamento e capacitação de gestores dizem respeito tanto às conclusões do estudo como à aplicação de People Analytics. Para facilitar a organização de ideias, veja uma síntese dos conhecimentos valiosos obtidos com esse caso:
- o RH e a Gestão de Pessoas precisam apoiar suas decisões em dados, que são os insumos para construir processos de recrutamento, avaliação e treinamento;
- People Analytics visa benefícios de longo prazo, porque é preciso coletar informações e construir um histórico para predizer as melhores ações;
- a pesquisa deve coletar informações junto às pessoas da organização — o objetivo não é corroborar uma visão de cima para baixo;
- os gestores são determinantes para os indicadores das equipes e o bom desempenho da função requer a combinação de hard e softskills.
Nesse sentido, é importante que os profissionais busquem soluções de tecnologia para facilitar esse processo de construção de banco de dados. Um exemplo são as ferramentas de pesquisa de clima, que permitem identificar os problemas de gestão.
Outra dica é buscar programas de consultoria para lidar com o desafio de reduzir a lacuna entre competências necessárias e presentes. O know-how agiliza o processo e fornece diretrizes seguras para eventuais mudanças.
Agora que você recebeu insights valiosos sobre o estudo de caso Google Oxygen, é recomendável a busca por ferramentas e pessoas que possam contribuir com as transformações.
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