Os maiores mitos sobre People Analytics

Compartilhe este artigo na sua rede

People Analytics é uma ferramenta fantástica que promete – e cumpre! – tornar o RH mais estratégico Porém, não se engane: ela não vai fazer todo o trabalho por você. Quando discutimos sobre ciência de dados e análise preditiva aplicada à função de recursos humanos, é comum nos depararmos com a falsa ideia de que o sistema de inteligência artificial vai resolver todos os problemas que afligem o profissional de RH. Não é bem assim. People Analytics é ciência, não mágica – e eis o que esse recurso NÃO pode fazer pela sua empresa:

Prever no nível do indivíduo

A tecnologia é desenvolvida para gerar previsões acerca do comportamento de um grupo demográfico, o que significa que, para fazer análises, é necessário uma amostragem significativa. Por exemplo, se na sua empresa só há um diretor financeiro, não é possível antecipar em quanto tempo ele deve ser promovido. People Analytics requer representatividade!

Tomar decisões

Justamente por não gerar previsões no nível do indivíduo, a análise de dados de RH não entrega uma resposta pronta. No fim do dia, você terá que fazer as escolhas. As pessoas precisam conscientizar-se de que a máquina não toma decisões – ainda – e que, por isso, os seres humanos precisam saber ler, interpretar e discutir as informações geradas pelo sistema. Pense em People Analytics como uma forma de ter mais embasamento para decisões estratégicas, e não como um guru.

Dar certezas absolutas

Apesar de indicar uma probabilidade e uma direção, o sistema tem uma margem de erro – e, infelizmente, muitos profissionais que estão lidando com análise ignoram esse aspecto. O algoritmo pode gerar um relatório que prevê que a probabilidade de um grupo pedir demissão nos próximos seis meses é de 90%, mas se a taxa de erro for de 30%, o grau de confiança acaba caindo. Por isso, lembre-se: não se deve tomar um resultado como valor absoluto.

Gerar resultados imediatos

A primeira etapa de um projeto de People Analytics é identificar os dados disponíveis e onde eles se encontram para, posteriormente, reuní-los em um só lugar. Só essa fase pode levar entre um e três meses, ou seja, não espere resolver as questões de RH da sua empresa em apenas trinta dias. Nos melhores cenários, aqueles em que os dados estão organizados – uma miragem, eu diria -, a análise pode levar de um a seis meses, dependendo da complexidade do projeto. Quer receber mais dicas para auxiliá-lo a alcançar uma gestão de alto padrão com foco em pessoas? Siga-nos no Twitter, LinkedIn e Instagram, curta a página no Facebook e fique por dentro de todas as novidades.

Não deixe de ler também…

O Guia Definitivo de People Analytics

People Analytics

O que é People Analytics?

A presença da análise de dados na área de gestão de pessoas se consolida a cada ano. Grandes corporações passaram a investir em soluções tecnológicas e obter avanços na performance dos colaboradores e nos resultados das empresas, mas muitos ainda desconhecem a definição e o que é possível esperar de People Analytics. O que é

Puxar e empurrar - como um bom líder afeta os colaboradores

Gestão de Pessoas

Puxar e empurrar – como um bom líder afeta os colaboradores

Puxar e Empurrar são duas abordagens comuns mas muito diferentes para alcançar uma meta. Normalmente, tendemos a achar que empurrar a tarefa para um colaborador, ou seja, confiar 100% a sua execução a ele é a melhor opção, contudo, saber como combinar os dois caminhos pode ser uma habilidade importante para gerentes e líderes. Confira o artigo!

A importância de um bom Feedback

Gestão de Pessoas

A importância de um bom Feedback

O feedback é essencial para ajudar os colaboradores de todos os níveis a aprimorar suas melhores qualidades e lidar com o pior para que eles possam se destacar. Confira algumas dicas
de Pesquisadores da Center for Creative Leadership (CCL) sobre como oferecer um bom feedback.

Siga a Appus nas redes sociais

© 2014 – 2020 | Appus HR Analytics – www.appus.com – Todos os direitos reservados.