Sabe aquela frase famosa “o todo é maior que a soma de suas partes”? Essa foi a ideia que inspirou a criação do Projeto Aristóteles da Google. Com a prerrogativa de que os colaboradores podem fazer mais trabalhando juntos que isoladamente, o codinome da iniciativa foi um tributo ao pensador. No entanto, o verdadeiro objetivo foi responder ao seguinte questionamento: o que torna um time eficiente?
É claro que a pergunta ficou restrita à empresa de tecnologia. Porém, ela traz insights valiosos para qualquer outra organização que deseje otimizar a performance da equipe, valorizar e engajar os profissionais e alcançar objetivos estratégicos. Afinal, o propósito foi construir um time perfeito.
Ousado? Com certeza! Impossível? Talvez não. Basta conhecer os resultados atingidos e como eles impactam o trabalho realizado. Vamos apresentar melhor essas questões neste artigo. Confira!
Como se deu a execução do Projeto Aristóteles da Google?
Em 2011, a Google teve a ideia de construir um time perfeito. O processo seria feito com base nos dados que a empresa já tinha. Durante 10 anos, aproximadamente, foram gastos milhões de dólares para entender o comportamento de seus profissionais; por exemplo, quem almoçava junto ou quais características eram compartilhadas pelos melhores gestores.
Por mais que essas informações pareçam desconexas, elas têm relação direta com a produtividade. Para chegar a uma interpretação, a equipe da Google primeiro definiu o que é um time: é uma reunião de pessoas que trabalham juntas, planejam ações, resolvem os problemas, tomam decisões e avaliam o progresso de um serviço. Cada um desses indivíduos precisa do outro para colocar suas atividades em prática.
Em seguida, o propósito foi entender como a eficiência poderia ser mensurada. Depois de muitas considerações, os pesquisadores chegaram a uma combinação de avaliações quantitativas e qualitativas. A medição foi embasada em quatro perspectivas diferentes:
- avaliação executiva da equipe;
- avaliação do líder;
- avaliação dos membros do time;
- desempenho de vendas do trimestre.
No Projeto Aristóteles desenvolvido pela Google, as equipes eram formadas por 3 a 50 indivíduos.
Quais eram seus objetivos?
Ao identificar as posturas de cada profissional, o objetivo da Google com o Projeto Aristóteles era bastante clara: aumentar a produtividade e o desempenho pela combinação das melhores pessoas. A partir desse contexto, os pesquisadores da iniciativa revisaram cerca de 50 anos de trabalhos acadêmicos para entender como as equipes trabalhavam.
A princípio, existiam algumas hipóteses, bastante compartilhadas no mundo corporativo. Por exemplo:
- as equipes são mais eficientes quando todos são amigos fora do trabalho;
- o ideal é colocar todos os introvertidos para trabalhar no mesmo grupo.
O problema é que nenhuma dessas suposições havia sido testada. Na pesquisa realizada nos trabalhos científicos, o intuito foi identificar como as equipes de alta performance eram formadas, ou seja, se foram criadas com pessoas com interesses similares, se a motivação era derivada de alguma bonificação etc.
Com base nessas análises, os pesquisadores passaram a verificar o comportamento dos grupos dentro da própria Google. Eles queriam descobrir se os colegas saíam juntos fora do horário de trabalho, se tinham os mesmos hobbies, se as origens educacionais eram similares, se o desempenho era melhor com mais extrovertidos ou introvertidos, entre outros critérios.
O resultado foi o desenho de um diagrama que apresentava quais equipes contavam com integrantes que apresentavam sobreposição de competências e quais delas tinham atingido as metas delineadas. Ao mesmo tempo, foi verificado quanto tempo as equipes permaneceram juntas e se o equilíbrio de gêneros aumentava as chances de sucesso.
De que maneira a Google desenvolveu a pesquisa sobre equipes?
Foram identificados 180 times — 115 de engenharia e 65 de vendas. Eles misturavam alto e baixo desempenho para que os pesquisadores pudessem analisar a composição de cada equipe (como traços de personalidade, dados demográficos e habilidades de vendas) e sua dinâmica (isto é, como um colega trabalhava com outro).
As ideias foram todas retiradas das pesquisas científicas analisadas previamente e da experiência da Google. Em seguida, foram realizadas entrevistas duplamente cegas com os líderes, a fim de entender o que eles consideravam que era imprescindível para chegar à eficácia.
Alguns dos itens utilizados no estudo foram:
- dinâmica de grupo: o indivíduo se sente seguro para expressar opiniões divergentes às da equipe;
- conjunto de habilidades: o profissional considera ser bom em ultrapassar obstáculos e desafios;
- traços de personalidade: a pessoa se vê como confiável;
- inteligência emocional: o talento ignora os problemas de outras pessoas.
Junto a isso, foram coletadas variáveis demográficas, como localização, posse e nível. Esses dados formaram modelos estatísticos que tinham por finalidade identificar alguns fatores que impactaram métricas qualitativas e quantitativas, surgiram em diferentes times de toda a organização e apresentaram consistência e robustez.
Como foi essa experiência para a empresa e seus colaboradores?
A aplicação do Projeto Aristóteles foi bastante positiva para ambas as partes. A Google conseguiu colocar por terra as hipóteses que tinha e compreender melhor o comportamento dos seus profissionais. Por sua vez, os talentos tiveram a oportunidade de entenderem melhor a si mesmos.
Uma participante da equipe, entrevistada pelo New York Times, Julia Rozovsky, assinalou que todos entenderam suas posturas a partir do momento que conheceram a expressão segurança psicológica. Enquanto um engenheiro informou que o gestor oferecia um espaço livre e seguro para adotar riscos, outro destacou que seu gerente perdia o controle emocional por motivos pequenos.
A partir dos relatos, ficou claro que havia normas vitais para fomentar a segurança psicológica — e esse é o aspecto crítico para uma equipe de sucesso. Com essa compreensão, os colaboradores perceberam que precisavam trabalhar a comunicação e a empatia em uma proporção escalável.
Em suma, uma frase de Charles Duhigg, jornalista do New York Times, resume o que essa experiência representou:
O Projeto Aristóteles é uma lembrança de que, quando empresas tentam otimizar tudo, constantemente esquecem que o sucesso é construído em cima de experiências — como interações emocionais, conversas e discussões sobre quem queremos ser e como nossos colegas nos fazem sentir.
Quais foram os impactos gerados para ambas as partes?
Buscar o segredo das equipes de sucesso foi apenas um dos vieses encontrados pelo Projeto Aristóteles da Google. Os pesquisadores chegaram à resposta. No entanto, ela foi reveladora.
Por ordem de importância, os critérios mais relevantes para formar uma equipe de alta performance são os que listamos a seguir.
Segurança psicológica
É a percepção que um indivíduo tem sobre as consequências de assumir um risco interpessoal. Indica o conforto de uma pessoa em discordar das outras e defender seus pontos de vista. É a capacidade de não ter receio de ser visto como incompetente, ignorante, negativo ou chato. Também tem relação com a possibilidade de admitir erros, dar sua opinião e fazer perguntas.
Confiabilidade
É a expectativa de finalizar o trabalho com qualidade dentro do prazo e a capacidade de acreditar que todos tomarão essa atitude.
Estrutura e clareza
Consiste na garantia de que todos sabem o que é esperado deles e dos processos que devem ser seguidos. As metas estão incluídas nesse critério.
Significado
É o senso de propósito, tanto no nível individual quanto coletivo.
Impacto
Refere-se à percepção de que o trabalho executado é importante para a organização.
Em outras palavras, a equipe ideal era diferente daquela que se acreditava no início. Se a impressão inicial era de que os colegas impactam de maneira significativa no trabalho, a conclusão indicou que o mais importante são as chamadas normas do grupo, isto é, padrões de comportamento e tradições que não são expressos, mas que direcionam a interação das pessoas.
O que se pode aprender com o projeto?
A iniciativa da Google foi crucial para mudar a maneira como encaramos a formação de equipes de alta performance. Líderes e colaboradores estão interligados, e todos precisam de segurança psicológica. É dessa forma que as pessoas são capazes de assumir riscos e errar.
Também é por meio desse critério que se torna possível demonstrar algum problema ou dificuldade, sem ter receio de ser julgado pelos outros. Ao equilibrar esse fator com os outros apresentados pelo estudo como relevantes, sua empresa cria um time de sucesso.
Assim, o maior aprendizado do Projeto Aristóteles é o entendimento de que salário e benefícios são importantes, mas é preciso ir além para ter uma produtividade acima da média. É necessário que as pessoas se sintam confortáveis umas com as outras, sejam capazes de interagir com tranquilidade e tenham empatia.
Portanto, mais que o líder identificar os 5 quesitos na sua equipe, é preciso que cada indivíduo verifique os mesmos critérios. Dessa forma, a equipe tem a responsabilidade de apresentar seus erros, aprender com eles e restabelecer novas formas de atuação, em que a relação é de ganha-ganha.
Quais foram os principais resultados?
Os dois principais resultados foram as ferramentas que contribuem para as equipes determinarem suas próprias necessidades e para fomentar a segurança psicológica. No primeiro caso, foram criadas pesquisas baseadas nos 5 fatores principais para times de alto desempenho.
Os levantamentos foram aplicados para os participantes e, ao final, os gestores receberam pontuações anônimas e agregadas para compartilhar com os colaboradores e discutir melhorias. O debate era feito na presença de um representante do RH.
A segunda é focada para as principais das 5 dinâmicas-chave. Como os profissionais que se identificam com a segurança psicológica são menos propensos a saírem da Google, têm maior chance de aproveitar as ideias dos colegas e colocar em prol da empresa.
Novamente, os membros da equipe responderam a alguns questionamentos. O resultado apresentou 3 atitudes simples que ajudam a promover a segurança psicológica de todos:
- enquadrar o trabalho como um problema de aprendizagem, não de execução;
- reconhecer sua capacidade de errar;
- ser curioso e fazer muitas perguntas.
Em suma, todas essas ações devem ser colocadas em prática a partir do conhecimento das personalidades da sua equipe. Porém, como aplicar esse estudo na sua companhia? A resposta é o people analytics, que reúne tecnologia e ciência para o RH. Por meio dessa ferramenta, você gera insights, antecipa cenários, delimita objetivos e otimiza resultados.
Ao mesmo tempo, faz a gestão de desempenho para conquistar melhores resultados e identifica os aspectos que interferem no engajamento da sua equipe. Assim, fica muito mais fácil empregar os aprendizados do Projeto Aristóteles da Google, não é mesmo?
Agora que você já sabe como ter uma equipe de alta performance, que tal conferir outros conteúdos que ajudarão a melhorar os resultados do seu RH? Assine nossa newsletter e receba as novidades no seu e-mail!
