Tecnologia como aliada para RH

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O avanço tecnológico impacta diariamente o mundo e, por consequência, o trabalho e os processos do mundo corporativo. Os softwares podem ajudar em processos seletivos ou mesmo realizar cálculos de pagamentos, porém, sua verdadeira contribuição vai muito além destes pontos. As tendências tecnológicas ajudam a gerenciar pessoas, medir satisfação de colaboradores  e melhorar o clima organizacional.

 

A transformação digital vira aliada do People Analytics. Sua empresa entende e reconhece que seu maior recurso organizacional é o capital humano. Dessa forma, o RH não mede esforço e energia para aprimorar processos com novas ferramentas e tecnologias. O resultado é uma equipe mais engajada, produtiva e motivada.

Quais os impactos da tecnologia no dia a dia do RH?

A implementação e automatização de rotinas e estratégias pode ocasionar em uma maior agilidade no fluxo de informações e armazenamento de dados. Com processos mais simples e ágeis, o profissional de RH pode focar sua atenção em áreas mais estratégicas, aumentando a produtividade e realização profissional. Separamos alguns tópicos que podem ser impactados pela tecnologia na rotina de Departamentos de Recursos Humanos:

Métricas e Resultados

Métricas e indicadores de resultados podem auxiliar empresas que desejam medir a evolução organizacional de seus colaboradores. Apesar de algumas métricas de avaliação para gestão de pessoas ocorrerem de forma qualitativa, ou seja, através de avaliação subjetiva e individual do profissional de RH, a tecnologia através de softwares pode auxiliar neste processo oferecendo métricas quantitativas como nível de produtividade e pesquisa de clima. A análise completa de dados qualitativos e quantitativos oferece uma avaliação com mais qualidade e precisão.

Automação

Tarefas manuais podem ocupar bastante tempo do colaborador, e podem ser executadas facilmente por softwares, que agilizam o trabalho e podem evitar erros que resultem em retrabalho. Atividades como folha de pagamento, faltas, benefícios, férias podem ser automatizadas, reduzindo processos burocráticos. O profissional de RH pode dedicar mais tempo para gestão de pessoas, gerenciamento comportamental ou preparação de treinamentos, focando sua energia e investimento no capital humano da empresa.

Gestão da Informação

Empresas grandes e pequenas geram quantidades significativas de dados diariamente. A digitalização de documentos e categorização destas informações evita que este conhecimento fique obsoleto e esquecido em gavetas, contribuindo também para a criação de uma cultura remota para as organizações, processo importante no gerenciamento de equipes remotas ou híbridas. Com os dados facilmente acessíveis pelos profissionais, o RH consegue utilizá-los para ações internas e desenvolvimentos de líderes e pessoas.

Novas Ferramentas

As novas tecnologias criam soluções mais adequadas para empresas e funcionários, buscando sempre a otimização de processos e um melhor desempenho de trabalho para todos. No caso do RH, novas ferramentas auxiliam o trabalho executado, principalmente softwares para avaliação de desempenho, que funciona como uma ferramenta para centralizar informações de performance dos funcionários. Essas ferramentas oferecem diversas vantagens, como melhor alinhamento estratégico para gestores, fortalecimento da cultura interna, aumento na transparência para funcionários e maior potencial de desenvolvimento pessoal de profissionais.

Formando um novo profissional: o RH do futuro

Absorver novas tecnologias e ferramentas proporciona ao profissional conhecido como RH do futuro vantagens e benefícios para executar ainda melhor seu trabalho. O uso de softwares e ferramentas quantitativas resulta em informações mais seguras e com credibilidade dos dados, acarretando em análises mais precisas pelas empresas. Projeções futuras e estratégias a longo prazo podem ser feitas com mais segurança, almejando metas mais altas pelas organizações. Além de otimizar o trabalho individual de profissionais do RH, os softwares auxiliam na redução de custos e melhor aproveitamento do setor inteiro de Departamento Pessoal, aproveitando este capital humano em tarefas que fazem parte de resultados-chaves da empresa.

Para auxiliar nesta transformação tecnológica, a Plataforma Appus oferece a melhor tecnologia de RH aliada ao melhor processo de gestão. Quer saber mais? Entre em contato conosco!

* Texto produzido por Letícia Dallegrave, mestra em Comunicação Social e Redatora Publicitária.

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Para combater isso, as empresas progressistas estão priorizando uma abordagem de “talent ecosystem”, na tradução, ecossistema de talentos. A empresa se aproxima internamente destes profissionais e os realoca em projetos com base em quem tem as melhores habilidades para fazer o trabalho, desconsiderando proximidade ou hierarquia. A chave é catalogar as habilidades e capacidades da força de trabalho para ser mais ágil e preencher posições por dentro. Muitas vezes, a melhor pessoa para uma função aberta já está na organização, mas a falta de dados sobre a força de trabalho impede o gerente de contratação de descobri-los. Um ecossistema de talentos ativo torna aceitável que os funcionários se movam frequentemente na organização e reduz o estigma de se candidatar a funções abertas internamente. Pense na mobilidade de talentos como uma rede, não uma escada. No primeiro, os funcionários são incentivados a se deslocar pela organização para ampliar suas capacidades sob o gerenciamento dos principais tomadores de decisão. Apoiar a mobilidade lateral e incentivar as atribuições de realocação têm uma forte correlação com o desempenho do mercado. O mesmo acontece com a transparência sobre o processo. As organizações de alto desempenho são quatro vezes e meia mais propensas a tornar o critério para a mobilidade de talentos transparente para a força de trabalho. Celebrar o movimento lateral também aborda um dos riscos associados à mobilidade — atingir um teto de vidro. Quando as empresas só veem a mobilidade em termos de movimento ascendente, é importante ter posições disponíveis. Se as organizações não têm posições para mover as pessoas ou tiverem oportunidades limitadas de mobilidade ascendente, os funcionários acabam se sentindo presos. A falta de posições para se mover se torna um obstáculo para a mobilidade. 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