Você provavelmente conhece líderes marcados por terem a “mão pesada”, bem como outros tantos considerados “bondosos”, não é mesmo? A calibragem na avaliação de desempenho combate justamente esse problema.
No dia a dia, se os colaboradores são avaliados por profissionais distintos, a tendência é que surjam diferentes padrões e vieses. Assim, algumas pessoas podem ser injustiçadas e, consequentemente, ficar insatisfeitas com a organização.
Cabe aos profissionais de RH promover medidas para tornar as avaliações mais objetivas e corretas. Para entender como fazer isso, continue a leitura deste conteúdo!
O que é a calibragem?
Normalmente as avaliações se baseiam em resultados (objetivos e metas) ou competências. A partir desses critérios, os gestores criam ciclos para acompanhar a performance e atribuem notas aos colaboradores.
A calibragem na avaliação de desempenho ocorre após essa atribuição e antes do feedback formal. Criam-se comitês encarregados de confrontar os padrões de exigência e eliminar vieses, que via de regra são constatados nas análises individuais.
Como há gestores que avaliam de maneira muito mais rígida do que outros, o grupo muitas vezes estabelece um consenso para harmonizar as exigências.
Como efeito, promove-se um tratamento mais igualitário entre os profissionais, contribuindo para que as decisões futuras sejam mais legítimas — como promoções, pagamentos de bônus, inserção em programas de treinamento e demissões.
Qual é a importância da calibragem na avaliação de desempenho?
As avaliações de desempenho podem gerar conflitos internos e até mesmo a saída de colaboradores da empresa. No dia a dia, é comum a indignação ao se discordar de uma nota ou da forma como ela foi atribuída — o que gera consequências para os indicadores de desempenho, como turnover, absenteísmo e retenção de talentos.
Não por acaso, a primeira vantagem da calibragem é reduzir o poder atribuído aos gestores imediatos. Lembre-se que a própria relação entre colaborador e chefe pode conter favorecimentos ou ruídos, beneficiando ou prejudicando pessoas que não fizeram por merecer.
Por isso, a avaliação — que já pode ser um pouco mais participativa se utilizado o feedback 360º — deve ser produto da atuação de diferentes profissionais e buscar um tratamento mais igualitário. Afinal de contas, a gestão de consequências — pagamento de bônus, mapeamento de sucessão e coisas do tipo — requer essa neutralidade.
Vale ressaltar que o peso da calibragem na avaliação de desempenho será redobrado se a empresa tiver grande porte. Para organizações com até 30 pessoas, ela até não faz muito sentido, já que todos se conhecem, mas à medida que a empresa cresce, o modelo se torna essencial.
Como a calibragem funciona na prática?
Quem monta o comitê de calibragem é o RH. Geralmente a equipe é formada pelos gestores diretos de todas as pessoas que serão calibradas, um consultor de RH (responsável pela condução) e o chamado “dono do comitê”, que é o gestor dos gestores presentes.
O importante é que os escolhidos tenham condições de comparar as pessoas certas. A calibragem tem como objetivo a transparência e a redução das atribuições de pesos diferentes. Logo, ela combate a variação de critérios de um gestor para o outro.
Nesse sentido, os comitês podem reunir profissionais de diferentes níveis hierárquicos, o que permite ter visões por setor e insights mais globais sobre as notas dos funcionários da empresa. Não à toa, a presença do “dono do comitê” é fundamental para que ele compreenda os motivos para as avaliações atribuídas aos comandados.
Como fazer a reunião de calibração?
Além dos cuidados relativos às reuniões em geral — ter objetivos claros, escrever uma pauta, marcar com antecedência e verificar os equipamentos de videoconferência, se for o caso —, as reuniões de calibragem podem ser orientadas por práticas específicas. Vejas principais atividades:
Ranquear os profissionais de mesmo cargo
Identificar os colaboradores com a mesma função e organizar as avaliações da maior para a menor nota. Isso permite analisar se um profissional está muito acima ou muito abaixo das expectativas, além de instigar perguntas.
Comparar as diferentes equipes
Colocar lado a lado as notas médias das equipes, considerando profissionais da mesma função. Aqui, é possível verificar se há divergências de critérios adotados pelos gestores ou se, de fato, alguns times têm desempenho melhor do que outros.
Confrontar ciclos
Analisar as avaliações passadas em relação às atuais, comparando equipes e profissionais. Assim é possível encontrar os “pulos” de nota, bem como questionar as razões dessas variações.
Após o processo, pode ser montado um Nine Box. A ferramenta, que é muito visual, permite que os colaboradores se situem em relação a como foram avaliados e encontrem possíveis melhorias. Lembre-se que o objetivo final é promover uma evolução constante de performance.
Por fim, é importante destacar que as formas de executar o comitê variam bastante. Há empresas que preferem calibrar apenas competências, outros calibram objetivos e metas, restando um terceiro grupo que ajusta ambos os critérios. Tudo depende das necessidades de cada organização.
Quais são os desafios da calibragem?
Um dos principais desafios do comitê é lidar com conflitos e promover um tratamento igualitário nas avaliações de desempenho. Afinal, se um gestor concedeu uma nota, é natural que ele defenda os métodos utilizados e crie argumentos para manter os valores originais.
Com efeito, a participação do profissional de RH é muito importante. Ao conduzir a reunião, o especialista mediará o diálogo entre as partes e facilitará a formação de um consenso entre os envolvidos.
Por sua vez, a própria eliminação de vieses pode representar um problema. Erros comuns são os seguintes:
- buscar evidências que confirmem opiniões prévias — viés de confirmação;
- avaliar o todo com base em apenas uma característica — efeito halo;
- atribuir peso maior às coisas que estão mais recentes a nossa memória — viés de recência;
- assumir que os resultados ruins decorrem necessariamente da ausência de competência — viés de atribuição;
- tomar título, qualificação ou hierarquia como prova necessária de competência — viés de autoridade;
- atribuir uma avaliação mais positiva a quem nos é mais simpático — viés de afeição.
Para combater esses e outros desvios, adote uma postura questionadora e investigue o processo de avaliação. Assim, é possível identificar as causas e realizar as devidas correções.
O último desafio relevante é lidar com a burocracia necessária para realizar uma calibragem. É preciso reunir informações, formar grupos, contatar pessoas, marcar reuniões etc.
Aqui, a tecnologia é a principal aliada dos gestores. O ideal é reunir as avaliações em um único software que seja capaz de cruzar as informações, automatizando tarefas e deixando que o comitê foque nas discussões sobre as notas atribuídas.
Sendo assim, a calibragem na avaliação de desempenho será desenvolvida com eficiência, e os gestores atingirão os objetivos de promover um tratamento mais justo entre os colaboradores.
Para contar com o auxílio de especialistas nessa atividade, entre em contato com a nossa equipe e saiba como podemos ajudar a sua empresa!
